性别工作平等法暨性骚扰防治问答集.docVIP

性別工作平等法暨性騷擾防治問答集 總則篇 Q：為什麼要制定性別工作平等法？ A：性別工作平等法旨在消弭性別職場之不平等、排除受僱者就業障 礙，在消弭性別職場不平等的部分，包括禁止性別歧視，排除受僱者就業障礙的部分包括性騷擾之防治及促進工作平等措施兩部分。 Q：性別工作平等法之適用範圍為何？ A：性別工作平等法適用於所有行業，保障所有的受僱者，求職者於求 職過程亦受本法之保障。性別工作平等法與勞動基準法適用範圍雖 有重疊之處，內容也有少部分重複（如產假與哺乳），但性別工作 平等法旨在消弭性別職場之不平等、排除受僱者就業障礙，與勞動 基準法規模雇主僱用勞工勞動條件最低標準之法律不同，二者並無 相互排除適用之問題。 Q：性別工作平等法是否適用軍公教人員？ A：?依性別工作平等法第二條規定，「公務人員」、「教育人員」及「軍職人員」亦適用該法。但其申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。 ?有關「公務人員」、「教育人員」分別以「公務人員保障法」、「教師法」所訂適用或準用範圍為界定之依據；軍職人員則依「國軍官兵權益保障委員會設置暨審議作業實施要點」第三條第一款及第四款所訂之現役軍官、士官、士兵及國軍聘僱人員為範圍。 ?若非前述「公務人員」、「教育人員」或「軍職人員」身份之受僱者或求職者，其雇主有違反性別工作平等情事者，仍依性別工作平等法規定辦理。 性別歧視之禁止篇 Q：性別工作平等法規定哪些情形雇主不得因性別或性傾向而有差別待遇？ A：雇主在下列情形不得因性別或性傾向而有差別待遇： 招募、甄試、進用、分發、配置、考積或升遷。 例外情形：工作性質僅適合特定性別者不在此限。 教育、訓練或其他類似活動。 各項福利措施。 薪資之給付。工作價值相同者，應給付同等薪資。 例外情形：基於年資、獎懲、績效活其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。 退休、資遣、離職及解僱。 Q：如何認定雇主是否有性別工作平等法第七條規定之性別或性傾向歧視？ A：性別工作平等法第七條規定： 雇主對求職者或受僱者之招募、甄選、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。所稱「工作性質僅適合特定性別者」，係指非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作。 雇主在招募、甄選、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面有性別或性傾向差別待遇之情事時，依性別工作平等法第31條規定，雇主應負舉證責任說明該差別待遇與性別或性傾向因素無涉。 Q：雇主可否因受雇者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事，而終止勞動契約？ A：性別工作平等第11條規定： 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪。 雇主亦不得以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱之理由。 違反前項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。 三、性騷擾之防治篇 Q：性別工作平等法所稱之性騷擾所指情形為何？ A：性別工作平等法所稱之性騷擾有兩種情形：一「敵意性工作場所性騷擾」；二、「交換式工作場所性騷擾」。 「敵意性工作場所性騷擾」：受僱者在工作時，雇主、同事、客戶，以性要求、具有性意味或性別歧視的言語或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的做環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。 「交換式工作場所性騷擾」：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言語或行為，作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交壞條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。 Q：性騷擾事件如何認定？ A：受僱者或求職者遭受性騷擾時，可先向事業單位內部之申訴管道申 訴，雇主委處理前項之申訴，得與受僱者代表共同組成申訴處理委員會進行調查。性騷擾並無條列式的認定標準，應就個案個別審酌事件之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之研詞、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。 Q：為防治工作場所性騷擾雇主應做那些事？ A：依性別工作平等法第13條規定，雇主有以下責任： 僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，規定處理性騷擾事件之程序。 實施防治性騷擾之教育訓練。 設置性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，定指定人員或單位負責。 與受僱者代表共同組成申訴處理委員會。 雇主若未依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，或知悉性騷擾情事而未採取立即有效之糾正及補救措施，主管機關可依第38條之1規定處新台幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。 雇主已遵行本府所定之各種防治性騷擾之規定，受僱者或求職者仍不免發生性騷擾情事，而受有損害者，雇主可不負連帶損害賠償責任。 雇主若知悉性騷擾情形而未採取立即有效之糾正及補救措施，造成受僱者或