年人力资源规划书制定时间安排计划.PPT

培训内容 分层级培训内容 强调教育培训的专业性，即对专业部门、专业人员进行专业知识、技能教育培训 ■强调教育培训内容的单一性，即单课独进，缺什么补什么 ■强调专业知识和技能的层次，如初级、中级、高级等，以适应各专业、各职务不同层次、不同水平的专业人员的需要 ■强调培训的灵活性 分职能培训内容 高层管理人员的培训方式 中层管理人员的培训方法 基层管理人员和基层员工培训的形式 培训的方式 实行分层分类的绩效考核 为实现有效的绩效管理，考核应具有针对性，根据各部门、单位、员工的工作性质不同，应采取不同的考核方式。H公司属国家大一型施工企业，业务成长主要围绕一个个项目来开展，根据这种状况，对H公司的考核主要分为三个层次三大类，三个层次为公司、部门和团队（含从事工程管理的项目经理部和从事工程施工的专业公司）及员工个人，三大类为公司本部各部门（含市场开发部门）、项目经理部内部考核和专业公司内部考核。 第四节 H公司绩效体系设计 突出量化、注重业绩以目标考核为主的考核指标设计 绩效管理流程综述 第一条 本方案适用于本公司全体员工。 第二条 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条 薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第四条 公司员工分成6级职务，分别总经理、副总、部门经理、部门主管、职员、临时工。针对这6级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗位绩效工资制；临时聘请人员的固定工资制。 第五节 H公司薪酬体系设计 职务及岗位分类表 第五条 享受年薪制的范围是公司高层、中高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬（若此部分人员设定为特聘人员，则工资划入工资特区进行核算）。 第六条 实行固定工资制的是临时聘请人员，如农场的临时工、清洁组成员。 第七条 实行岗位绩效工资制的范围是部门经理、部门主管及职员。 第八条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 薪酬体系 第九条 除高层、中高层管理人员及临时工外，公司员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括基本加权工资、业务技术薪资、岗位工资（包括岗位津贴）（以前中农的计算方法是需要扣除正常休息日，现在考虑不扣除，但若不扣除，就有人没有休息的状况与此冲突）； （二）附加工资，包括学历职称工资、工龄工资； （三）福利与补贴：包括一般福利、社保费、通讯补贴、交通补贴等 （四）业绩奖金。 第十条 基本工资： 基本工资体现了岗位、职级在内的价值和员工技能因素，采取一岗多薪， 按岗位分档的方式确定工资等级。 基本工资=固定部分+浮动部分（浮动部份主要是指绩效考核的部分） 固定部分与浮动部分的比例根据岗位性质确定 薪酬结构 岗位工资浮动比例表 基本工资等级表 第十二条 确定基本工资的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）针对不同的职务设置晋级通道（同员工职业生涯规划同步）； （三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十三条 附加工资： （一）附加工资=学历职称工资+工龄工资 （二）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分四级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。 薪酬制度 专业技术职务各系列职务名称、档次或等级 第十四条 福利与补贴 福利与补贴 = 一般福利+社会保险+通讯及交通补贴 （一）福利是公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括员工餐、员工折扣等。 （二）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费、正式员工可以享受的折扣及在特殊日子其他实物形式的收入。 第十五条 业绩奖金 业绩工资是对完成月销售额的一种奖励，在营业额达到一定金额的时候由财务计算奖金总额，按奖金分配方法分配的各部门。 薪酬结构 第十六条 绩效工资制适用于全体员工（工资特区、临时工除外）。 月度浮动与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，当月支付。 绩效工资制 第十七条 工资特区发放范围 针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第十八条 设立工资特区的原则 1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益