四达公司薪酬管理制度（草案）.pdfVIP

四达公司薪酬管理制度 四达公司薪酬管理制度 （草案） （草案） 顾浔 顾浔 2004年2月1日 2004年2月1日 目次 目次 一、基本原则 一、基本原则 二、制度设计步骤 二、制度设计步骤 1、岗位设置与工作分析 1、岗位设置与工作分析 2、职务评价及人力资本级别划分 2、职务评价及人力资本级别划分 3 、薪酬结构设计 3 、薪酬结构设计 4、与公司现有薪酬对接 4、与公司现有薪酬对接 三、薪酬制度的一些规定 三、薪酬制度的一些规定 一、基本原则 一、基本原则 谋求稳定、合作的劳资关系 谋求稳定、合作的劳资关系 有利于激励人才的原则：建立固定岗 有利于激励人才的原则：建立固定岗 位动态薪酬体系，其目的是在岗位有 位动态薪酬体系，其目的是在岗位有 限的情况下打通人力资本级别晋升的 限的情况下打通人力资本级别晋升的 通道。 通道。 避免员工只有在升职和变换岗位的情 避免员工只有在升职和变换岗位的情 况下才能提高薪水的情况，为员工提 况下才能提高薪水的情况，为员工提 供广阔的发展方向。 供广阔的发展方向。 控制公司薪酬成本原则：将员工的报 控制公司薪酬成本原则：将员工的报 酬与员工的个人行为能力和公司的经 酬与员工的个人行为能力和公司的经 营目标挂钩； 营目标挂钩； 实际情况表明，在利润增长有限甚至 实际情况表明，在利润增长有限甚至 没有增长的情况下，工资成本却有增 没有增长的情况下，工资成本却有增 加，出现了公司的经营业绩与工资成 加，出现了公司的经营业绩与工资成 本支出不匹配的现象。为了使公司的 本支出不匹配的现象。为了使公司的 经营业绩与工资总成本支出挂钩，应 经营业绩与工资总成本支出挂钩，应 将员工的报酬和员工的个人行为能力 将员工的报酬和员工的个人行为能力 和公司的经营业绩挂钩 。 和公司的经营业绩挂钩 。 承认高级管理者、技术骨干和业务骨 承认高级管理者、技术骨干和业务骨 干是公司凝聚力和核心竞争力所在， 干是公司凝聚力和核心竞争力所在， 也是公司得以生存、发展和壮大的最 也是公司得以生存、发展和壮大的最 大动力。因此，合理拉开分配档次， 大动力。因此，合理拉开分配档次， 拉大收入差距，符合价值规律，符合 拉大收入差距，符合价值规律，符合 竞争和激励的原则。同时提高风险收 竞争和激励的原则。同时提高风险收 益在总收入尤其是中高层管理人员收 益在总收入尤其是中高层管理人员收 入中的比例。 入中的比例。 综合核定原则：薪酬总水平的制定依 综合核定原则：薪酬总水平的制定依 据，员工薪酬取决于员工的人力资本 据，员工薪酬取决于员工的人力资本 级别和业绩水平。 级别和业绩水平。 新的薪酬管理制度的制定，就要从根 新的薪酬管理制度的制定，就要从根 本上推动四达公司实行先进的管理制 本上推动四达公司实行先进的管理制 度，在管理上与国际先进经验和方法 度，在管理上与国际先进经验和方法 接轨。 接轨。 固定岗位动态薪酬结构的基本框架 固定岗位动态薪酬结构的基本框架 动态薪酬体系 基本薪酬 福利津贴 绩效薪酬 股权收益