基于人才树梯队的科研能力培养.pptx

基于“人才树”梯队 的科研能力培养 无锡市第二人民医院;;目 录 一、医院简介 二、项目背景 三、项目实施 四、项目成效 五、项目创新点;一、医院简介; 无锡市第二人民医院成立于1908年，前身为美国圣公会 —“普仁医院”，百年名院。;IHF国际医院管理大奖;二、项目背景; 从2009年起，医院创新性地引入树形结构理论和职业路径理论，构建了人才“基底—树干—树冠”三级培养新体系，首创“人才树”工程，并获2013年“亚洲医院管理奖”。;《Exploration on Construction of Hospital “Talent Tree” Project》 《构建医院“人才树”工程的探索》; 医学人才群体的分布，像一个“树”形结构分布状态，既有位于“基底”的新职工和初级职称人员，也有着成长为“树干”的技术骨干，同时也有着发挥着其影响力的“树冠”型的学科带头人。这三个方面的人才是构成医院人才结构??主体，缺一不可。 我们根据院内科研实际水平和情况，为各层次的人员制定不同的科研培养目标。;;;三、项目实施;1.3 以学促进，共同成长 我们不定期安排各类科研培训机会，包括论文写作、实验操作、申报课题技巧等各类科研讲座，轮流安排大家去转化医学中心学习，了解和掌握实验室基础知识和技能。我们开展“育箐”工程，以党建带青建，党员一对一带教，鼓励大家参与到数据收集、论文撰写、调研分析等基础科研工作中。;;2、树干人才科研能力培养 2.1 “人才树”接力行动 把过去有所忽视的中坚力量列为医院人才培养的重点，采用与以前不同的方法进行培养。2013年起医院以“树干”为抓手，每年遴选35岁左右、副高职称以上的硕博人员作为进入“人才树”接力行动培养人员。; 2013-2014年，第一批助推行动人员获得省市及以上科研立项25项，同比增长23%；获得省市及以上科研奖项15项，同比增长18%；发表SCI、中华、核心论文95篇，同比增长35%。;2.2 设立“科研岗”工作机制 我们利用转化医学平台，设立科研岗工作机制。临床人员可以根据自己科研工作任务、申报课题奖项、实验基础等情况，暂时脱离临床工作，申请到科研岗进行科学研究。在科研岗工作期间，工资奖金待遇一律照常，并适当给予进岗补贴，科研产出另外给予科研奖励。每年都有近20名临床科研人员申请进岗学习。科教科、转化医学中心制定了进出岗流程、进岗协议、出岗考核等规章制度，确保进岗科研能出实效。;制定《科研岗》相关管理制度; 2015-2016年全院共计有32人次已经进岗学习，从查阅文献资料、实验技术掌握、科研标书和论文的撰写，每个阶段学习都有指标有考核。 ;3、 树冠人才科研能力培养 3.1借外力促发展 医院通过合作研究、联合育才、邀请特聘等方式，先后与多家国外著名医学要就机构建立畅通高效的学术交流关系。开展各级各类课题合作研究，对外部人才形成“筑巢引凤”的作用。 在转化医学中心设立“海外专家工作室”，为全院乃至全市医学科研新技术、新项目的开发和引进构筑了优质的平台。; 3.2 科研积分测评 医院为全院职工建立科研档案，制定《无锡市第二人民医院科技项目积分标准》，我们根据不同科研项目予以评定分类，分为九类：论文发表、科研立项、科研获奖、学术交流、学习培训、学会任职、杂志编委、荣誉称号、研究生导师，依据不同类别不同等级进行评定积分。每年的科研积分都会在科技创新大会和院内网上公示，排名前十人员，评选出院“科技之星”。 这种“晒成绩单”的做法，对学科带头人是一种不小的促进。; 3.3 推行年薪制薪酬改革 医院对学科带头人实行“年薪制”，确定一系列准入机制、管理及淘汰机制。实行每年考核，考核重点包括科研成果的获得，充分发挥分配的激励功能，最大限度调动了学科带头人群体的科研积极性。;四、项目成效;;带动科室发展方面;带动科室发展方面;五、项目创新点;;1、细化培养对象，培育 “人才树”梯队 ;2、细化培养目标，提升科研能力水平 ; 培养方式的个性化、多样化是科研人员主动参与的重要因素。针对每个层次科研能力的薄弱环节和学习需求，制定个性化的培养方式。 创造一个适合人才发展，人人争先向上的氛围，创造同等的发展机遇和同台竞技的机会，激发医学人才的创新活力，使他们成长为各自学科的技术骨干和接班人，成长为临床技术、科研能力、教学水平过硬的复合型人才。; 适宜的激励措施能充分调动广大科技人员积极性，激发广大科技人员的学习热情，使他们变压力为动力，积极主动投入到科技活动中。一方面要让他们明晰自己的奋斗目标，以及实现目标的方法和途径，另一方面，要建立完善的激励机制，增加目标的吸引力，和自身成就感，