基于洋葱模型的销售人员绩效考核体系研究 - 广州工商学院国际教育学院.docVIP

作者简介：朱萍萍，广州工商学院讲师，主要研究方向：人力资源管理 基于“洋葱模型”的营销管理人员激励方案研究 （广州工商学院，广东 广州，510470） 摘要 营销人员要能胜任销售工作，其影响因素包括个人动机、个性、态度，知识和技能。洋葱模型强调了核心素质的提高才可以根本影响个人的绩效。本文从提高关键技能和销售业绩的角度出发，论述了企业针对营销管理人员可采取的激励方案。 关键词：洋葱模型 销售业绩 激励方案 现阶段，为了确保招聘到业务技能强、销售业绩好的营销人员，很多企业在招聘时更多侧重于要求应聘者有同行业丰富的销售经验，或是要求提供能反映其过去业绩突出的证明材料。但是经验或过往的业绩仅仅能反映其过去的工作质量很好。这些被企业评为“独挡一面的业务骨干”在后续的绩效考核中，不一定能被评价主体归类到“表现优秀”一类。那么，具备怎样的业务素质、技能和专业知识的人才能成为一名令企业满意的销售人员呢？这就涉及到胜任能力模型理论。 胜任能力是指担任某一特定的任务角色所具备的胜任能力项目，指完成某一工作岗位的本职工作应具备的基本条件。胜任能力模型的特点是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异。常见的胜任能力模型有洋葱模型和冰山模型。 1 洋葱模型概述 所谓洋葱模型，是把 HYPERLINK /view/4051870.htm \t _blank 胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。洋葱模型强调核心素质或基本素质，对核心素质的测评，可以预测一个人的长期 HYPERLINK /view/122994.htm \t _blank 绩效。 2 营销销售业绩的主要影响因素分析 依据马斯洛的需要层次理论，对中小型企业的营销管理人员的绩效考核，主要从工作业绩、工作能力，工作态度、工作行为等几方面来设计考核指标。其中，工作业绩在绩效考核指标中的权重为40%左右，而工作态度的权重只有10%-20%。工作业绩主要指员工所完成的工作数量、质量、时效和成本等方面的内容，营销人员的业绩反映在以下几类指标：月度销售量、月度销售额、客户投诉次数、客户回访评分、销售目标任务完成率；而在关键绩效指标体系中，月度销售量和目标业绩完成率所占的权重明显会高于别的指标。 以销售代表为例，其工作责任包括以下内容：与客户联络、沟通；配合技术人员进行技术展演、咨询；开发潜在客户；现有客户的销售跟进；负责售后支持监督、协调工作；拟订商务计划；进行商务谈判等方面。因此，为了做好销售的本职工作，顺利完成上级布置的销售人员，销售人员需具备较强的营销技能。如市场分析能力、判断能力、团队合作能力、商务谈判能力、营销策划能力、语言表达能力、文字处理能力、敏锐的市场嗅觉、服务意识。 销售业绩的取得和销售人员的动机有关。结合销售人员的胜任能力，销售人员的动机体现在追求工作成就感和个人超额完成任务带来的奖金。前者是指顺利完成工作带来的个人成就感和满意，属于内在激励，后者属于物质激励，其激励作用更加明显。现实情况下，销售业绩还和个人的性格及气质有关，根据霍兰德的职业人格类型理论，企业型的人员的特点是喜欢领导和左右他人，具有较强的说服能力及其他一些与人打交道所必需的重要技能，雄心勃勃，友好大方，精心充沛，信心十足；如果销售人员具备企业型人员的个性特点，他可以利用自信心强、口才好、人际交往能力强的长处，积极主动地接近客户，了解客户的真正需求和最重视的产品要素，采用合适的营销组合策略，成功地销售出产品，并得到组织的奖励。初级销售人员尽管部分具备了企业型的个性特点，但更多的是追求销售提成，在工作任务完成后缺乏经验总结，较少人产生组织荣誉感。中高级销售人员由于其销售任务会比初级的更重，而且自身大多数都担任了管理职务，或是某产品的渠道主管，或是区域营销主管，成为一个团队的领导者，更多的是追求工作本身的满意感。因此在激励方案选择时，应该考虑销售人员的级别和他是否担任了管理职务。 除此以外，销售人员要想取得卓越的业绩成果，还需要在工作态度方面表现优秀。从关键指标体系（KPI）角度来看，具体考核要素主要表现在以下几方面：热情度、信用度、责任心、工作积极性、协作精神（包括与上级、客户、同事的协作）、吃苦耐劳程度、合理化建议和接受建议。这几点对于销售人员提高业绩是必备的，而且目前企业的销售人员能够有机会晋升到更高的职位，大多数是从基层业务员做起，只有个人积极主动地调查市场行情，了解潜在客户的购买动机，不怕困难，通过经验的积累，合理运用销售技巧，最终才会成功地升职或实现个人梦想。 3促使销售人员提高业绩的激励方案 为实现部门的销售目标，激励销售团