目标管理SMART原则分析精选课件.ppt

修改前 修改后 截止到12月末各部门基本达成销售计划 截止到12月末，各公司销售计划达成率（实际销售额/计划销售额）≥90% 建议修订： 事例一 如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督检查呢？ 坚持 提升全员的工作能力和绩效表现 XX年1季度制定全员职业技能提升方案，以部门为单位，组织部门进行员工职业技能差异的调查，制定内部培训计划，要求部门每季度全员平均培训时数达到2小时、满意度达到80%，该项工作的完成占部门负责人季度考核总成绩的5%。 建议修订： 事例二 对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方面能够达成，再对这几个方面进行量化！ 把宽泛的目标分解成几个小目标并制定出流程(方案→差异调查→ 内训计划），并对流程中的关键点进行量化 流程化以后，对“时间”量化 对“数量”量化 对“质量”量化 上级（公司）的要求 坚持 * 一起来检查一下自己所设定的目标吧！是否符合“可衡量”、“可判定”的要求呢？ 坚持 “实现性”是指目标是基于现实的并且具有一定的挑战性，目标是要能够被执行人所接受的。 目标设定时依照自身的能力条件、内外部可用资源、当前发展和未来可能发生的情势等情况，区分阶段按步骤实施。 A：(Attainable)实现性 坚持 “接到公司招聘方案的书面通知后，两日内确保10名客服人员通过面试、培训并到岗” 您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？ 示例一： 坚持 10名客服人员的招聘、培训及录用，两天是否能够完成呢？ 示例说明： 无法达成的目标＝没有目标！ 初步筛选、复试至少需要一天时间，企业概况、人事行政制度、岗位职责、工作流程等培训至少需要半天的时间，办理工卡、签订合同等也需要时间。 那么只有半天的时间能够确保客服人员的质量吗？ 坚持 “公司各部门即日起于两个工作日内完成各岗位职务说明书的修订，将文本文件交人事行政部” 您觉得这个目标是可达成的吗？ 这个目标存在什么问题呢？ 示例二： 坚持 公司有几个部门，每个部门又有不同的岗位，公司总人数大概130多人，各部门、各岗位每天还要完成当日的工作，那么，两天之内能保证公司的各部门都能完成各岗位的职务说明书吗？ 示例说明： 无法达成的目标＝没有目标！ 勉强完成的职务说明书，质量怎么样呢？对于工作的描述真的有帮助吗？是我们想要达到的目标吗？ 坚持 A（Attainable）实现要求： 目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。 设置本部门的目标时还要考虑流程涉及的相关部门的工作要求，这样才能保证设定目标的可以达成。 既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。 可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。 坚持 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！ 坚持 接到公司招聘方案的书面通知后，两日内确保10名客服人员通过面试、培训并到岗 接到公司招聘方案的书面通知后，一周内确保10名客服通过面试、培训并通过考核达到上岗要求后报道 如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证人员质量，又能达成促销要求，从而实现整体的促销目标了呢？ 建议修订： 事例一 设定目标时要考虑相关 部门的工作流程和要求 以确保目标可以达成 坚持 公司各部门即日起于两个工作日内完成各岗位职务说明书的修订，将文本文件交人力资源部 公司各部门即日起，于两个工作日内完成职务说明书修订的排期； 经人事行政部确定后，三周内完成各岗位职务说明书的修订； 第四周起按部门排期与人事行政部沟通修订后的职务说明书，确定后打印提交 如果我们这样修改，这个目标是不是就可以既保证职务说明书的质量，又能达成管理要求，从而实现总的目标了呢？ 建议修订： 事例二 考虑实际的工作量及内容的必要因素，制定出合理的、可达成的具体目标，以实现总体目标（合格的职务说明书） 坚持 * 一起来检查一下自己所设定的目标吧！是否符合“可实现”、“可达成”的要求呢？ 坚持 您有因为太难实现而放弃的目标吗？ 讨论一下： 坚持 目标必须具有相关性：个人目标与公司、部门目标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职责相关；目标之间彼此不冲突。 1、设定目标时要考虑达成目标所需要的相关条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等。 2、否则制定的目标就是没有意义的！ R：(Relevant)相关性 坚持 “实施全员职业素质的提升计划，要求各级员工于3月末前进行商务英语的培训，六月末各级员工须通过商务英语Ⅰ级的测试” 您觉得这个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？ 示例一： 坚持 工作目