实战绩效管理课件1天-.pptVIP

【课堂演练】 运用格里·波特的四分法，请各小组设定一个岗位，并为这个岗位分解量化指标。 时间：5分钟 针对不同的下属 分别进行一次绩效辅导 作业-3 如何进行有效检查监控 定时 定点 定量 定责 两会制度 班前会 班后会 每件事 对照目标 对照过程 对照结果 每天 每人 检查的五定原则 定人 三对照 三每 【结论】 下属不会做你期望的事情 只会做你将要检查的事情 检查可以让结果提前完成 而且会按标准的要求完成 课程提纲 企业绩效目标制定与分解 绩效反馈面谈与激励发展 正确理解企业的绩效管理 绩效计划沟通/辅导/监控 绩效面谈的内容 部门／处室 时间 被考核者 姓名： 岗位： 考核者 姓名： 岗位： 工作业绩要点 行为表现要点 改进措施 新的目标 绩效面谈记录 事先进行准备 营造良好的面谈氛围 建立彼此之间的信任 清楚地说明面谈的目的 关注事实依据，就绩效协议内容逐项与员工沟通 正视问题，对行动计划达成一致 以积极的方式结束面谈，为以后的面谈留下机会 对面谈内容进行简单的总结，并整理好面谈记录 绩效评估反馈面谈的步骤与方法 会想尽一切办法来替自 己辩解，或找外部因素， 或自觉承认工作没做好。 面谈策略：重申工作目标，澄清员工对工作成果的看法 工作忽冷忽热，态度时好时坏。对此下属切忌两种倾向：一是放纵；二是管死。 面谈策略：沟通与辅导，改善工作态度,不要将问题 留到下一次绩效面谈 创造良好团队业绩的主力军，是最需要维护和保留的。 面谈策略：在了解企业激励 政策的前提下予以奖励， 提出更高的目标和要求 工作兢业、认真，对公司 认同度高，但业绩平平。 面谈策略：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点；严格按照考核办法予以考核，不能用工作态度掩盖工作业绩。 不同类型 员工绩效 面谈策略 贡献型 冲锋型 安分型 堕落型 工作态度 工作态度 工作业绩 工作业绩 这样的人 怎么谈 优秀的下级 一直无明显进步的下级 绩效差的下级 年龄大、工龄长的下级 过分雄心勃勃的下级 沉默内向的下级 发火的下级 鼓励；制定发展计划；莫急于许愿 开诚布公讨论现职位是否适合他；使认识不足 具体分析原因；不要认准是个人问题 尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意 耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成 耐心启发；提非训导性的问题；征询意见 耐心听完；不马上争辩；找原因，冷静分析 绩效 结果 工资调整 晋升调配 奖金分配 个人发展 考核结果用于分配和激励 职位置换 激活沉淀 教育培训 考核结果的运用策略 有欠缺者 暂停加薪及晋升机会 要求努力工作提高绩效 轮岗给予第二次机会 优秀者 奖励：加薪及较多奖金 鼓励：争取更大的绩效 机会：具有晋级的条件 非常优秀者 高额加薪及奖金 连续获得可优先晋级 其他各种奖励及机会 有问题者 停止一切机会与奖励 在绩效方面严格要求， 并要求参加培训和学习 进入观察期 表现尚可者 对加薪和晋级均需慎重 提出绩效要求 培训提高能力，但不要让他们阻碍有才华的员工发展 优秀者 奖励：加薪及较多奖金 鼓励：继续提高素质 机会：具有晋级的条件 失败者( 5%) 立即淘汰 有问题者 ·停止一切机会与奖励 在能力和素质方面严格要求，并要求其增加绩效 进入观察期 有欠缺者 暂停加薪及晋升机会 给一年的机会，要求其提高能力和素质 要求其参加培训和学习 工作绩效 工作能力 高 高 中 中 低 低 绩效工资与奖金分配矩阵 各层级人员绩效管理中的职责 确定公司的发展战略 倡导公司的企业文化与价值观 造声势、表决心 主持制定中高层管理人员的绩效管理方案 定期主持绩效管理协调会 高层管理者 直线经理 基层员工 与直线经理一起制定关键绩效指标(KPI) 与直线经理保持持续的绩效沟通，寻求从主管、同事间的业绩反馈 记录自己的绩效表现 在直线经理的建议下，制订绩效改进计划 提高自身能力以适应公司发展的要求 下属员工的绩效目标制定、指标分解、权重设定、标准建立 员工绩效的沟通、辅导、监控、考评与反馈 对员工进行绩效满意度调查，并改进自己的领导工作 帮助员工制订下一轮绩效改进计划 绩效考评具体工作流程图 5.上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和方法 4.进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识 3.采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、内容、提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩 2、观测实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估