企业文化与企业伦理论文.docVIP

华南农业大学期末考试试卷 2010-2011年第1学期 考试科目：企业文化和企业伦理 学号： 200831050205 姓名： 陈钦浩 班级： 人力2班 学院专业年级：经济管理学院人力资源管理 评卷人：李桦 成绩： ____________________________________________________________________ 广州基层管理人员和一般员工在企业文化感知上的差异性研究 摘要：本文通过用SPSS软件提供的交叉列联、相关分析、回归分析等功能，对调查数据进行了实证研究，用以分析广州各个公司的一般员工与基层管理者对企业文化认知上的差异性。 关键词：企业文化 SPSS 差异性 基层管理者 一般员工 企业文化是企业员工共有的价值体系，它体现了企业核心价值观念。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。当我们遇到问题时，企业文化为我们提供正确的途径来约束员工的行为--什么是我们该做的，什么是我们不该做的--并对问题进行概念化、定义、分析和解决。 以往对企业文化的研究，主要是针对“它是什么”——员工对企业文化的理解，“它有什么用”——企业文化对企业发展的影响等等，对于职员与管理者两者对企业文化感知差异性这方面的研究则相对较少。而这一问题的研究结果恰恰关系到企业文化是否能得到广泛员工的拥护，管理者是不是能够进一步制定出切合实际的企业文化。如果缺少这反面的实证分析，哪怕管理者对他制定的企业文化如何信心饱满，到头来也极有可能是自己的一厢情愿，起不到一丝作用。因此，企业文化的感知差异性分析对制定企业文化的管理者来说也是必不可少的一步。 一、研究假设 由于每个人对企业文化的理解都具有主观性，实际上的差异将是多种多样的，直接进行研究也将是极其复杂且耗时耗力的。为了把这一问题简单化处理，特将各种感知差异性分为形象差异和抽象差异两种。顾名思义，形象差异即是对企业文化具体表现形式上不同的理解，抽象差异即是对企业文化概念上不同的理解。 假设1.一般员工在抽象差异方面比形象差异更明显。 假设2.基层管理者与一般员工在抽象差异方面更明显。 假设3.无论是抽象差异还是形象差异对管理者来说都不明显。 二、实验设计。 本研究采用问卷形式来获取一般职工与基层管理者对企业文化感知差异的相关信息。问卷形式由于具有简单易懂，成本低等特点可以容易获取所需要的各种信息。为了排除不同地域的文化传统、风俗习惯对本实验的影响，所有问卷都是来自广州各大公司企业的员工。 本次研究发出的问卷经过挑选后，共有137份问卷符合实验要求。其中一般职工87份，占63.5%，基层管理人员50份，占36.5% 三、假设检验。 由于本研究测试控制变量（基层管理者、一般员工）是否与观察变量（抽象差异和形象差异）分别呈显著相关关系，同时考虑到实验主体对各要素的刺激程度测试有一定的不准确性和较大的难度，本研究采用定类尺度，进行信度检验和卡方分析。 首先进行信度分析： 如下图所示，如果信度大于0.7就符合，第一个略小于0.7，但总体较大，所以不影响，说明信度较好，可靠性较高。由此可知以下两个个维度都通过信度检验。 形象差异 可靠性统计量 Cronbachs Alpha 项数 .660 3 抽象差异 可靠性统计量 Cronbachs Alpha 项数 .701 3 交叉表 抽象差异 合计 非常不符合 不符合 稍微不符合 一般 比较符合 符合 非常符合 职位层级 一般员工 计数 1 3 4 10 28 25 16 87 职位层级 中的 % 1.1% 3.4% 4.6% 11.5% 32.2% 28.7% 18.4% 100.0% 基层管理人员 计数 0 0 2 12 15 14 7 50 职位层级 中的 % .0% .0% 4.0% 24.0% 30.0% 28.0% 14.0% 100.0% 合计 计数 1 3 6 22 43 39 23 137 职位层级 中的 % .7% 2.2% 4.4% 16.1% 31.4% 28.5% 16.8% 100.0% 分别进行交叉表分析和卡方分析 卡方检验 值 df 渐进 Sig. (双侧) Pears