MBO、PI、BSC分析比较.pptVIP

* * MBO/KPI/BSC分析 MBO是美国著名管理大师彼得.德鲁克于1954年提出来的，最初的提法叫做“目标与自我控制管理”。德鲁克认为，并不是有 了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以，“企业的使命和任务必须转化为目标”。如果组织中的每个人都能向着一个方向努力，他们的力量就可以很好地整合在一起，不会存在隔阂、摩擦和浪费，这样组织将会更有效率，也会更加成功。而目标管理通过目标的沟通、分解和链接，能够使大家在对目标达成共识的基础上，汇集组织中每个人的力量，向着共同的目标迈进。因此，管理者应该通过目标对下级进行管理。当组织最高层管理者确定了组织目标以后，必须对其进行有效的分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者依据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 目标管理（Management By Objectives,简称MBO） 目标管理是结果取向的绩效评估方法，其基本思想在于一个组织必须建立大的目标，以作为组织的方向，为达成大的目标，组织中的管理者必须设定基本单位的个别目标，而各项个别目标应与组织目标协调一致，从而促成组织的团队建设，并得以发挥整体的组织绩效。 1、绩效目标的设定。 在企业战略目标的基础上，明确上下级各个层次所要达到的绩效目标，建立绩效目标体系，包括组织层次的绩效目标、部门层次绩效目标、团队绩效目标以及个人绩效目标。（遵循SMART原则） MBO的具体操作步骤 2、绩效指导。 目标确定以后，管理者就应该放手让下属根据预期绩效目标、时间进度独立自主地开展工作，提供工作所需要的资源、支持和帮助，并根据预先安排对工作进度情况进行跟踪，对关键步骤加强控制和指导，随时发现问题并加以纠正，以保绩效目标的顺利实现。 3、绩效检查。 管理者根据确定的绩效目标实现的日期、评价维度、要求达到的标准，检查下属在多大程度上完成了预期的绩效目标，并根据检查情况实施相应的激励和惩罚，并分析评价目标完成情况背后的原因，包括工作成功的经验和工作不利的原因分析，为将来改进工作提供依据。 4、制定新的目标，实施新的目标管理循环。 关键绩效指标法的核心： 从众多绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，通过对重要和关键指标的把握，不断增强企业的核心竞争力，持续提高企业的经济和社会效益。 关键成功因素就是能够确保组织成功实现竞争性绩效的为数不多的几个因素。企业要想发展，就必须实现关键成功因素。这些关键成功因素经过不断的发展和提炼，称为一种新的绩效评价体系——关键绩效指标 。 关键绩效指标（Key Performance Indicator,简称KPI ） 首先，企业或组织的高级管理层必须充分了解本企业或组织的战略发展目标以及企业的组织结构和运行情 况，由企业的高级管理层和专家一起，找出企业的价值评估重点，并找出这些关键业务领域的关键业绩指标，从而建立企业级的KPI；在确立了企业级KPI以后，在专家的指导下，各部门的主管对相应部门的KPI进行分解，分解出各部门级的KPI；然后各部门的主管和管理人员一起将部门级的KPI进一步细分，分解为更细的KPI及具体岗位（即个人）的绩效衡量指标。各级KPI的建立，同样也应当遵循SMART原则， 1、详细描述部门和岗位的工作职责，根据组织的战略目标与部门设置情况和部门间工作的业务流程关系，确定每一部门的工作职责； 2、提取工作要项。工作要项指各部门和各岗位的工作中所包含的重要职责，由管理者和被管理者通过商讨共同确定哪些工作作为工作要项。 3、建立关键绩效指标。每一个工作要项就是一个关键绩效指标。 4、确定不同指标的权重，即确定不同方面的绩效指标在总体绩效中所占的比重。 5、确定绩效标准。关键绩效指标体现了每一部门或岗位对组织目标由增值作用的产出。指标规定了从哪些方面对工作产出进行衡量和评价，而标准则表明了在各个指标是分别应达到什么样的水平，指标解决“评价什么”的问题，标准则解决被考评者“做得怎样”、“完成多少”的问题。  KPI的具体操作步骤 SBC是以企业的战略为基础，从财务、内部流程、客户和学习/成长四个维度来衡量企业或组织的绩效，将企业或组织的战略落实到具体的、可操作的目标、衡量指标和目标值上的一种战略实施工具 。 平衡计分卡（Balanced Score Card,简称BSC） 四个维度：财务、内部流程、客户和学习/成长，每一个维度包括目标、绩效指标、目标值和行动计划。 平衡计分卡系统强调，各绩效维度之间并不是孤立的，而是强调对战略管理的因果关系进行假设和验证，强调各项评估指标之间的因果联系和逻辑关系。 财务维度的指标主要衡量的是公司的成长和盈利能力，通常包括营业额、净利润、资金回报率