2013集团公司薪酬管理.pdf

2013 集团公司薪酬管理 制度 目录 第一章 总则 3 第二章 薪酬元素 5 第三章 年薪工资制9 第四章 职能工资制11 第五章 技能工资制12 第六章 提成工资制14 第七章 特区工资制15 第八章 工资调整 16 第九章 其他 19 附件 1：岗位级别对照表 21 附件 2：集团岗位工资表 24 附件 3：集团技能工资表 25 附件 4：岗位分类表 26 附件 5：年薪制岗位分类表28 附件 6：年薪工资表 29 附件 7：项目争取等级评分表30 附件 8：项目争取难度等级评分表 31 附件 9：项目评分表 33 附件 10：分公司主要管理者薪酬考评方案 35 第一章 总则 35 1 第二章 任免 36 第三章 薪酬 37 第四章 考评 39 第五章 过渡方案 42 附件 11：第三方公司服务站薪酬考评建议方案43 方案一：以利润为导向的薪酬考核方案：43 方案二：以计件为导向的薪酬考评方案44 方案三：以计件和利润为主体的薪酬考评方案 45 2 第一章 总则 第一条 为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求， 特制定本制度。 第二条 适用范围 集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部， 其他下属公司和单位可参照执行。 第三条 目的 本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同 分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进 员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实 现。 第四条 依据和性质 薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。 薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既 有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条 基本原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查， 对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平 具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使 员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多 种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规 则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当 工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可 持续发展。 第六条 薪酬特征 3 （一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利 性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩， 可预期到个人的年总收入。 第七条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资 制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技 能工资制、提成工资制和特区工资制。 4 第二章 薪酬元素 第八条 员工的薪酬元素分为四个部分，包括：岗位工资、技能工资、奖 金和福利。