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* (4）与组织绩效挂钩 在确定绩效工资时，既要考虑员工的个人绩效，也要考虑本部门，甚至整个公司的绩效。 * 2. 个人奖励计划 常用的个人奖励计划包括： 计件制 标准工时制 佣金制。 * (1)计件制 (Piece Work） 基本做法是： 先确定每一件产品的工资率 然后根据员工的生产情况，来计算员工所应得到的报酬。 * 直接计件工资制 直接根据每件产品的工资率和员工的产量来确定员工的报酬： 员工报酬 = 每件工资率×员工产量。 * 梅里克计件制 有三种工资率： 如果员工产量低于所定标准的 83% 为一种工资率； 处于83%-100% 之间为另外一种工资率； 高于 100% 时为一种工资率，根据员工的产量计算员工的工资。 * 泰勒的差别计件制 当员工产量没有一定标准时，为一种工资率； 当员工工资高于标准时，采用比较高的工资率。 * （2）标准工时制 (Standard Hour Plan ） 标准工时制与计件制比较类似。区别在于： 计件制主要依据员工的产量来确定员工的工资，但员工的最低工资水平却没有保障； 标准工时制是在确定员工基本工资的前提下，依据员工的工作绩效高于标准水平的百分比付给员工同等比例的奖金。 * 案例：某公司员工的基本工资是每天 160 元，对员工的产品量要求是 10 件，一天的工作时间是 8 小时，则每件产品的标准工时是 0.8 小时。 如果某员工某天生产了 13 件产品，按照标准本来需要 13/10 × 8=10.4 小时。 所以，员工的生产率比标准高30%(3/10）。 因此，员工当天的工资，也就应为： 160 + 160X30% = 208 元。 * 评分： 被评价岗位的最低得分为： 1x4 x 1+2 x 4 x 1+3 x 4 x 1=24 分 被评价岗位的最高得分为： l x4 x5+2 x 4 x5+3 x4 x 5=120 分 * 分级： 如把所有职位划分N个等级，则： 120-24 每一等级全距=———————— N 96 =—————————— 8 =12 * 等级划分 等级 分数幅度 岗位名称 一 24-35分 二 36-47分 三 48-59分 四 60-71分 五 72-83分 六 84-95分 七 96-107分 八 108-120 分 * 四、市场薪酬调查 解决外部公平性问题。 薪酬调查程序，一般如下图： * 薪酬调查图示 （一）确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整 （二）确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 （三）选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查 （四）统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图 * ( 一 ) 调查策划阶段 1. 调查目的。为以下工作提供参考和依据： （1）整体薪酬水平的调整 （2）薪酬差距的调整 （3）薪酬晋升政策的调整 （4）具体岗位薪酬水平的调整等。 * 2. 调查的职位 一般来说，要调查的职位最好是职位评价时已被选择的标杆职位。 也就是说，这些职位应该比较重要，工作内容比较稳定，且易于量化，有代表性，能够反映公司的职位层次结构。这些标杆职位大概占企业所有岗位的 20% 或更多一些。 这些职位最好在别的公司也具备，并且在工作责权、重要程度、复杂程度等方面具有可比性。 * 3. 调查的地区、行业和公司 可供选择调查的企业有五类： （1）同行业中同类型的其它企业： （2）其它行业中有相似岗位或工作的企业； （3）与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业； （4）本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 * 4. 调查的具体内容 一般来说，薪酬调查的内容要全面，要调查薪酬结构的所有项目以争取获取尽可能多的信息。 既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、劳动分红等； 也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险、商业保险等。 * 5. 调查方法 薪酬调查常用的方法有： （1）查阅公开信息 （2）问卷调查法 （3）电话调查法 （4）上门访问等方法 * 6.