岗位分析系统及操作实务.pptxVIP

岗位分析系统;岗位分析系统;以工作为中心的系统和以人为中心的系统的区别;岗位分析操作实务;岗位分析实施的时机;岗位分析的原则;岗位分析的程序;1、准备阶段 准备阶段的主要内容包括：做出岗位分析的决策；确定岗位分析的目的、对象的重点；建立由高层管理者、组织内外部的岗位分析专家、人力资源管理部门工作人员和部门主管组成的岗位分析小组；对小组成员进行岗位分析知识和技术的培训；制定岗位分析工作的计划，确定小组成员的工作分工；对员工进行宣讲以避免出现员工由于担心岗位分析会改变现有的工作要求与工作环境，从而给自身利益带来损失，从而对岗位分析人员及其调查工作采取不合作甚至敌视的态度。 2、调查阶段 调查阶段主要工作内容包括：确定信息的来源；确定准备使用的岗位分析方法；收集与岗位分析相关的信息；对所收集到的信息进行初步整理和核查，确认其信度和效度；对重点内容及拟升入调查。 3、分析阶段 分析阶段主要工作内容是对所收集的信息进行审核、筛选和分类；创造性地分析岗位工作的关键成分；发现和归纳性管岗位和任职者的关键因素；归纳和总结描述工作中所必需的相关信息，包括工作任务、绩效标准、权利责任、所需的知识、技能、经验、所用的设备等；再深入分析和总结的基础上得出岗位分析的结果，作为编写岗位说明书的基础。 4、描述和应用阶段 描述和应用阶段主要工作内容是制作、修改和审核岗位说明书；将岗位说明书应用于人力资源规划、定编定员、岗位设计、招聘选拔、员工培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等工作领域，在工作中不断修订完善岗位说明书。 岗位说明书也称职务说明书或工作说明书，是岗位分析的直接成果和主要成果，是关于工作是什么以及工作任职者应该具备什么资格和条件的书面文件，是对岗位描述和岗位规范加以整合之后形成的具有组织法律效果的正式文件 岗位说明书包括岗位描述和岗位任职资格两个部分 岗位描述是用书面形式对组织中各类岗位的工作性质（也称岗位识别信息或工作标志，包括工作名称、工作身份，工作编号、所在部门、所在部门、职位等级、直接上级、定员标准等内容）工作内容、工作任务、工作职责、工作权限、工作成果、绩效标准、岗位关系、劳动条件与工作环境等所作的统一要求。岗位描述用来定义、辨别和描述一个岗位最重要的特征，它仅描述岗位本身，而对从事或即将从事此工作的人员无关。 ;岗位分析方法;（5）关键事件法 关键事件技术也称关键事件法，是指通过对某个岗位上的员工的调查，找到反应其绩效好坏的“关键事件”，据此来进行分析的一种岗位分析方法。关键事件法是由约翰·弗拉纳根在第二次世界大战期间开发出来的识别各种军事环境下提高绩效的关键因素的手段，由于在非结构化的岗位分析中能够提供真实、客观的信息而被广泛的应用。 （6）其他传统岗位分析方法 工作实践法也称参与法，是指岗位分析人员直接参与某项工作，在工作中掌握有关工作要求的第一手资料，从而细致、深入的体验、了解、分析工作的特点和要求。工作时间法可以克服有经验的员工不了解自己完成任务方式和不善表述的缺点，但是只适用于简单或者短时间可以掌握其工作方法的岗位，不适用于需要进行大量培训或具有危险性的岗位。文献分析法也称资料分析法或材料分析法，是指岗位分析人员通过查阅、参考相关的文献资料来达到分析目的的方法。文献分析法成本低，工作效率高，但缺乏灵活性，无法弥补原有有资料的缺陷，也无法验证原有描述的真伪，因此一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。“主题专家法”是指熟悉目标岗位的组织内部和外部成员，组织内部成员包括任职者、直接上司、曾经任职者、内部客户和其他熟悉目标岗位的人，组织外部成员包括咨询专家、外部客户和其他组织标杆任职者。 还有很多岗位分析方法，这里就不一一列举了。;定量分析方法 1、职业分析问卷法1972年由普渡大学教授麦考密克提出的“职业分析问卷”（position analysis questiongnaire ,PAO）是一项给予计算机的、以人为基础的系统性岗位分析方法。PAQ的设计目的有两个（1）开发一种一般性的、可量化的方法，用来准确确定工作的任职资格（替代传统的测试程序）；（2）开发一种量化的方法，用来评估每个工作的价值，进而为制定薪酬提供同依据（以补充传统的、以主观判断为主的工作评价方法） 2、管理职位问卷法 职业分析问卷法在维度上具有一定的局限性，难以对工作活动复杂多样的管理活动进行分析，因此亨普希尔等岗位分析专家开发出了管理岗位问卷法（managaement position description questionnaire ,MPDQ) MPDQ侧重于对工作本身有关特征进行分析和研究，研究人员的工作进行定量花测试。MPDQ通过结构固定的问卷表对管理者所担任的各项管理职务的工作内容、工作职责、工作要求、所受限制及其他特点进