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第二节 激 励 重点： 四种人性假设 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设 一、工作激励 问题的提出： Why一些员工寻找更为艰苦的任务并努力工作，而不计较薪水的高低，另一些则不？ 同样一个人， Why有时工作积极肯干、干劲冲天，有时心灰意懒，甚至消极怠工？ Why有的员工致力于“A”，而其他满足于“C” 自我实现者的16个人格特征 ?　　“自我实现者”并不是专指什么“成功人士”，而是指人的精神层面对于真善美至高人生境界的追求。根据马斯洛的理论，这是人生最高层次的需求。而能够满足自我实现需求的人往往具有健全人格。一般说来，具有以下特征： 　 1.了解并认识现实，持有较为实际的人生观。 　 2.悦纳自己、别人及周围的世界。 　 3.情绪与思想表达较为自然。 　 4.有较广阔的视野，就事论事。较少考虑个人利害。 　 5.能享受自己的私人生活。 　 6.有独立自主的性格。 　 7.对平凡事物不觉得厌烦，对日常生活永感新鲜。 　 8.在生命中曾有过引起心灵震荡的高峰体验。 　 9.爱人类，并认同自己为全人类的一员。 　 10.有至深的知交，有亲密的家人。 　 11.具有民主风范，尊重别人的意见。 　 12.有伦理观念，能区别手段与目标，决不为达到目的而不择手段。 　 13.带有哲学气质，有幽默感。 　 14.带有创见，不墨守成规。 　 15.对世俗合而不同。 　 16.对生活环境有时时改进的意愿与能力。 创造满足个体某些需要的条件，激发个体的动机，使之产生努力实现组织目标的行为的过程。 2、赫兹伯格的双因素理论 四、激励的原则 目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 (案例：IBM公司领导激励的怪招） 内部激励与外部激励相结合原则 正激励与负激励相结合原则 按需激励原则 民主公平原则 激励机制设计 为什么需要激励？ 激励机制的设计（续） 行为诱导手段（用什么奖励） 票子——房子——车子——股权 行为导向制度（奖励什么行为） 奖励幅度（即奖励多少） 行为时空控制（即何时奖励） 案例二：工人们为何不满？ 高明最近由大冶某总公司委派到下属的油漆厂，担任油漆厂厂长助理，以协助厂长搞好管理工作。高明毕业于某名牌大学，主修企业管理专业，来油漆厂之前在公司企业管理处负责人力资源管理工作。这次来油漆厂工作，他信心十足。 到油漆厂上班的第一周，高明深入车间体察“ 民情”。一周后，他不仅对工厂的生产流程已了如指掌，同时也发现生产效率低下，工人们怨声载道，他们认为在车间工作又脏又吵。工厂对他们的工作环境压根儿就没有改善性措施，冬去夏来，他们常常要忍受气温从冬天的零下10度到夏天的40多度的剧烈变化，而且报酬也少得可怜。 在第一周里，高明还看了工厂工人的有关记录，从中他获悉以下信息： 工厂以男性工人为主，约占92％。50％的工人年龄处于25至35岁，36％的工人在25岁以下，14％在35岁以上。工人的文化程度低下，66％的人小学毕业，初高中毕业占32％，具中专、技校学历的仅占2％。任职时间较短，50％的人在油漆厂工作仅1年或更短，30％的人工作不到5年，工作5年之上的仅占20％左右。 高明将他一周来所了解的情况向钱厂长作了汇报，同时向他提出自己的一些想法：“ 钱厂长，与车间工人们在一起，我发现他们的某些需要没有得到满足，我们厂要想真正把生产效率搞上去，必须首先想办法去满足他们的需要。”没想到钱厂长却振振有词地说：“ 要满足工人们的需要？你知道，他们是被金钱激励着，而我们是被成就激励着。他们所关心的仅仅是通过工作获得外在的报酬，如能拿到多少工资。他们根本不关心内在的报酬。”钱厂长稍稍停顿了一下，语气更为激忿： “ 小高，你在车间一周也看到了吧？工人们很懒，他们逃避责任，他们不全力以赴。问题在于，他们对工作本身根本不关心。” 钱厂长的一席话使高明颇为吃惊。他认为钱厂长对工人们的评价不太正确。通过与工人们一周的接触，他觉得他了解工人，也相信工人。 于是，高明准备第二周向所有的工人发出调查问卷，以便确定出工人们有哪些需要，并找到哪些需要已被满足，哪些未被满足。他希望通过问卷结果来说服厂长，重塑油漆厂工人的士气。在问卷中，他根据对工人工作的重要程度排列了15个因素，每个因素都涉及到他们的特定工作。调查问卷的结果显示， 工人们并不认为他们懒惰，只要工作合适，他们并不在乎多做额外的工作。工人们还要求工作具有挑战性，能运用创造性，并激发他们的潜力。比如：他们希望工作复杂多样，能让他们多动脑筋，并提供良好的回报。此外，工人们表达了工作中需要友情的愿望。他们乐于在良好的合作关系中工作并互相帮助，分享快乐和分担忧愁，并且能了解到怎样才能把工作做得更好。 由此，高明得出了一个简单的结论，即导致工人忿