巴蜀江油燃煤公司薪酬设计概要.pptVIP

巴蜀江油燃煤公司薪酬设计 以企业战略目标为出发点，根据组织／岗位需要以及相应的市场情况建立相应薪酬体系 薪酬体系的建立以企业战略为出发点，并且需要明确组织结构和岗位需求 根据岗位的职责大小、职责划分和工作复杂程度，评估每个工作岗位，作为制定薪酬体系的重要输入 并且考虑相关岗位的市场需求情况，制定合理的薪酬标准 此外，一个合理、公平的薪酬体系还需要绩效体系考核体系的有力支持 设计企业薪酬体系采用的指导原则 为了实现企业的战略定位和进入目标市场，必须将企业的薪酬水平逐步提高到接近乃至高于市场平均水平 不同岗位收入水平的确定需要结合本行业、本地区的薪资水平，并参考人才市场的供需情况进行决定 薪酬部分分为固定收入和可变收入部分。固定收入反映不同岗位的岗位等级水平个人的学历水平及工作时间长短，这部分收入在短期内不随公司和个人表现的波动而波动 可变收入部分与指挥部、业务室和个人的表现挂钩。不但要考虑员工个人绩效考核得分，还要综合考虑业务室和指挥部整体的绩效表现 个人薪酬中固定收入与可变收入有合理的比例，保证薪酬具有吸引力与激励作用 对于个人采取全面薪资水平与绩效成果透明的原则，但是企业内部不鼓励人员相互之间的薪资水平比较 考虑薪酬的外部竞争力、内部一致性、员工的贡献，达到员工的内部公平、外部公平和自我公平 薪酬平均值高于市场上的成都地区及电力行业平均值－保证薪酬竞争力与激励作用 对工程指挥部的考核、薪酬方案 薪酬制度的设计实现固定收入与可变收入的结合、短期收入与长期收入的结合 固定收入与变动收入在个人收入中保持5：5左右比例，保证薪酬更具有吸引力 个人收入进一步提高的方法 个人表现优于本业务室员工 业务室整体表现优于其它业务室 指挥部整体奖金得到提高，将“蛋糕”做大 指挥部薪酬方案一：7个网点、按季考核 指挥部薪酬方案一：7个网点、按季考核 指挥部薪酬方案一：7个网点、按季考核 指挥部薪酬方案二：20个网点、月度考核和网点考核相结合 指挥部薪酬方案二：20个网点、月度考核和网点考核相结合 指挥部薪酬方案二：20个网点、月度考核和网点考核相结合 指挥部薪酬方案二：20个网点、月度考核和网点考核相结合 现行的薪酬水平 方案二估算 指挥长网点奖金估算 指挥部薪酬方案 指挥部薪酬方案——项目阶段奖 项目组阶段奖金考核管理办法 指挥部薪酬方案——项目阶段奖 设奖金分配基数为X 指挥部考核后，实际应得奖金数为Y 监督奖为Z 指挥部此次阶段奖为Y+Z 指挥部现在指挥长1名，业务室主管4名，专责14人； 奖金分配平均值为A Y+Z=4*A*M+3*4*A+2*14*A 指挥部薪酬方案——项目最终奖 项目组最终奖金考核管理办法 燃煤公司薪酬设计方案 2003-12-17 * 北 大 纵 横 北大纵横管理咨询公司 二零零三年十二月 企业战略 组织结构 岗位说明 市场行情 薪酬福利体系 岗位评估 绩效体系 知识技能 责任因素 工作环境 岗位性质 地区、行业水平 公司价值观 公司承受能力 人才市场供给 工作态度 工作业绩 工作能力 岗位工作 薪酬调查 绩效考核 薪　酬　体　系 内部公平 外部公平 自我公平 有了好的薪酬体系，还必须要有有效的薪酬管理工作的支持才能充分发挥其作用。 有效的薪酬管理工作包括：薪酬计划、预算、评价以及与员工保持沟通。 成都地区年平均工资33056 电力行业年平均工资42990 0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 地区 行业 总的考核原则： 1、首先按进度、预算、质量和安全考核指挥部整体，得出 总体奖金； 2、然后按业绩、态度、能力考核部门和个人，在项目部内 部分配。 考核薪酬方案一： 按季度划分节点进行考核；基本工资、岗位工资、节点 奖、项目结束奖比例大致为： 2：3：5：4 薪资福利体系 薪酬 福利 固定收入 可变收入 基本工资 现金津贴 变动奖金 特殊奖金 养老福利 医疗保险 示意 在指挥部内部建立一套统一的薪酬体系，同时将福利纳入整个体系中，保证岗位间公平合理的薪酬福利水平，并简化在薪酬福利方面的操作程序 固定收入部分与岗位等级挂钩，可变收入部分与指挥部整体表现、业务部门考核和个人绩效挂钩。结合企业推行的绩效考核制度，按照项目阶段考核及项目最终考核，合理分配绩效奖金 失业保险 住房福利 9% 7% 4% 4% 7% 4% 4% 4% 4% 4% 7% 4% 4% 4% 7% 4% 4% 7% 4% 固定收入作用 反映岗位责任的大小 满足个人生活基本需要 变动收入作用 反映个人绩效的优劣 提高员工工作的积极性、主动性 薪酬总额＝基本工资＋岗