人力资源的开发利用是管理的热点问题.docxVIP

广电媒体行业培训机制的探索人力资源的培养和开发是目前管理的热点问题，员工培训作为广电系统内部提高员工队伍素质的有效方法，具有实 用性、适应性和延续性等特点，也是人力资源培养和开发的重要组成部分。培训机制是员工培训工作的方法、手段、环节，是整合培训资源及单位内部内在关系的总和。员工培训机制与单位经营机制是从属关系，是单位生存和的重要环节。任何一个单位要想长盛不衰，就必须注重个人和组织的共同进步，使员工通过持续的培训和学习而不断提高知识水平和能力，从而实现单位的发展可持续化和效益的不断最大化。[关键词] 现代企业制度；培训机制；创新 建立健全员工培训工作机制是目前广电组织发展的需要 持久竞争优势是一个单位组织实施一种其他组织无法复制，或难以模仿的价值创造战略时形成的一种竞争优势。根据我们常说的组织能力理论的观点，组织的持久竞争优势主要取决于组织的现有知识资源以及获取、创新和使用知识的能力。员工不仅是知识的主要载体，而且也是是获取、创新和使用知识的主体。因此，培训是员工获取、创新和使用知识是广电组织持久竞争优势的主要来源，也是推动单位组织进步的必要工作。这也正是组织开展人力资本培训开发的目的之所在，就是要通过培训开发来提高员工获取、创新和使用知识的速度，构造人力资本增值和知识创新过程的移动壁垒，形成其他组织难以模仿却与组织过程密切相关的持久流量优势或是过程能力。传统人事管理的弊端对员工培训工作的制约传统人事管理的弊端，是没有认识到，广电系统一切活动的主体——个人的能力和个人的素质是单位的根本实力，并且需要持续地培养和提高。传统人事管理缺少一整套的培训机制来调动人力资源的活动，职工培训工作效果不明显，造成职工队伍的培训不足。主要表现在以下几个方面：培训观念陈旧是阻碍培训工作发展主要原因。传统人事管理对单位培训的认识是对既定业务工作内容的熟练性学习，是一种固化的灌输模式，忽视了个人的创造性的开发，狭隘的对待培训概念，从而将培训工作变成了一种机械化。是培训机制的不健全。机制的不健全降低了单位培训的价值，传统人事管理简单化了培训工作，并且没有科学的机制做保证，即便是顺利完成培训，其价值的体现也仅仅是职工对所在岗位业务能力的掌握，缺少更深层次的价值。培训结果评价不客观就不能发挥培训的作用。传统的人事管理对培训效果评价没有考虑人的潜在能力的发挥，忽视创造性开展工作的能力的培养。总之，传统人事管理的培训工作单一化、粗放化，仅仅是一种直接的、短期收益的岗位训练，是一种简单的流程形式化，没有纳入企业的战略性发展，没有与单位的长远经营目标相融合，缺少一套完善的保证机制，同时培训工作本身的发展也是缓慢的。建立健全员工培训工作机制是现代企业发展的需要企业要不断发展，要求人的素质也要不断提高。劳动者只有不断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作，才能不断推动企业进步。培训，作为提高劳动者素质的有效方法，是推动企业进步的必要工作。做任何事情都必须有明确的目标和方向，培训工作也不例外。培训工作的目标就是企业要求实现某种需要而实施对职工培训以达到预期的目的。这样的目标在企业中很多，有涉及职工切身利益的目标，有涉及职工自我价值实现的目标；有组织群体的宏观目标，有个人理想奋斗目标；有企业进步的长远目标，有直接获得效益的短期目标……现代企业培训工作是一项系统工程，如何有效地完成这项工程，影响的因素很多，但最主要的是要具备科学、规范、合理的工作机制来保证培训工作的顺利实施。 现代企业员工培训从宏观上讲，要明确把企业的机制转换和适应市场服务作为工作的方向和目标，提出培训要适应外部市场环境变化和内部体制改革。就是说，要从时间跨度上、空间范畴上提高员工队伍适应市场变化和企业改革的能力，要求培训工作不仅能随着内、外部环境的变化而变化，而且要从企业发展的长远目标出发，为企业提供知识储备、人才储备。所以，培训工作要及时，甚至要超前，培训机制要能够主动适应、主动服务于上述目标要求。对职工个体来说，要分析实现自我价值的取向和涉及切身利益的目标，以启动自觉学习和接受培训的内在动力，使培训工作达到事半功倍的效果，这是激励原则。 　　现代企业管理通过对心和行为科学的研究，提出了一种全新的企业模式——学习型组织，西方管理学者认为这种模式“将是未来最成功的企业模式”，这种模式把培训工作上升为企业的自我再造工程，培训的概念再次被拓展，培训的运作机制必须是科学的、完善的。 　　 　　三、根据现代企业员工培训工作的特点建立健全行之有效的运行机制 　　(一)建立关键要素保障机制。企业员工培训工作顺利运行的保证是企业行为对员工培训工作的主导和推动，使培训工作顺利实施并取得满意的效果。为此，必须明确以下几点关键要素的保障作用。 　　——组织领导机制。企业员工培训工作的管理分三个层次进行。第一