如何当好面试官 痕迹识人.pptxVIP

如何当好面试官引言1、目前公司招聘的现状是什么？2、如何进行面试选人？01关于面试目录如何痕迹识人02CONTENTS03常用的面试方法04其他技巧与要点05面试官的职业心态1关于面试定义 目的 流程1.1面试定义是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定面试是一个双方彼此考量和认知的过程1.2面试目的从应聘者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定其能否成为公司的一员基于双方的互相适合，作出招聘的决定提供有关工作和企业的信息1.3面试流程面试分为面试前、面试中、面试后三个阶段。前期主要由人事部门对人员简历进行筛选、邀约及初面，中期即用人部门面试官的复面/终面的面谈过程，后期为用人部门与人事部沟通确认结果是否录用。其中面谈过程分五个阶段依次导入，即预备引入正题变换结束但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。1.3面试流程预备引入正题变换结束0305040201提前浏览简历内容主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位解释面试目的和步骤以了解应聘人的基本情况为主问题最好不要是从简历中直接能得到答案的提问基础简单、开放式以了解应聘人的素质及能力为主建议选取以往工作经验中重点公司、特殊时间段或重点项目为主介绍公司发展情况、企业文化、市场占有率等介绍面试岗位职责、办公地点及方式、出差频次、加班情况、岗位学习发展情况等询问应聘人是否有问题解释说明此轮面试后的下一个步骤评估该人员并与人资部进行沟通理论都懂，可面试为什么这么难？在陌生人面前，基于自我保护，会下意识隐藏自己内心真实的想法，是人性的一部分。除了偷窥，我们永远无法做到在一个人感到安全的环境中独处时去观察一个人。因此，这也是我们永远无法通过面试百分之百把握一个人的本质原因所在。那么，好的面试应该是？在实践中，面试的最高境界——聊天！通过营造放松的氛围，让对方更真实地表现自己，从对方的外在表现、言谈举止等来选合适的候选人。面试到底面什么？MAP模型——人才选拔模型（基于胜任力的选拔） 除了外显层面的知识、技能、经验之外，还需要考察什么？M:mental capability，脑力（通用思维与实践应用），包括逻辑推理能力、对实践问题的分析力、创造力。A:attitude，态度，即动机层面的因素（自我管理与工作动力），包括责任心、进取心、坚韧性等。P:people skill，与人打交道的技能（沟通合作与团队管理），包括人际技能、沟通能力、说服力、团队合作、团队管理等。2如何痕迹识人外表 言谈 举止 2.1 什么是痕迹一个人的痕迹，是他/她过去的经历在其思想上、言谈上、行为举止和习惯上所留下的印记。这些印记的特点，是具有特殊性和难以隐藏性。因其难以隐藏，所以可以帮助我们更加真实地了解一个人因其特殊性，所以有助于我们了解和判断一个人。所谓的特殊性，是与其同类或相似人群不一样之处。因此，在对人的观察中，判断痕迹的基本要点，是对对方呈现出的与一般人或大多数人或和其同类的人不同的表现，进行挖掘、分析与判断，而不是简单根据其外在特点即得出结论。例如：领带，手机，女性的年龄。2.2 痕迹背后的逻辑一个人在无意识状态下，表述事物时，无论是细节还是描述，其所用词汇的顺序安排，其实代表的是这些内容在其头脑中印象的深刻程度。这些都是痕迹。而一个人对事物的印象是否深刻，与以下几个因素有关：——难搞的——最新的——重复刺激上述因素，概括起来两个字——刺激2.3 痕迹不等于结论痕迹虽然是观察和了解一个人的很好的切入点，并且具有很强的实操性，但造成痕迹的原因有很多种，不能把痕迹简单等同于结论。例如，从心理学上说，当一个人在讲话的时候，手放在面部时，是一种下意识的遮挡行为，体现了内心的紧张与不安。但也许对方是因为面部痒或不舒服，这就不能成为得出对方心理不安的结论（基准）。发现痕迹之后，一定要通过有效的交流和严谨的逻辑分析，才能获得可靠的结论。2.4 简历中的痕迹分析 7.专业课程8.资质和证书9.自我评价10.爱好11.科研成果12.家庭成员13.薪酬期望1.基本信息2.求职意向3.教育背景4.工作经历5.社会实践6.所获奖项基本信息?在看简历时，除了与职位要求相关的“硬性”条件：如性别、年龄等；基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面：?家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要关注一下。在面试中需要了解应聘人的意见；?婚姻状况：对于育龄期已婚女性的应聘人，需要在面试过程中对于生育计划和生育情况确认一下。?照片?邮箱/联系方式?姓名 工作经历?这里的工作经历主要是指对于社会应聘人员和有工作经验的应届毕业生，主要看工作经历与应聘职位之间的相关性 如果相关度高：?看在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工