《医院绩效管理》(精).pptVIP

第二讲 医院绩效管理;医院绩效管理的作用与功能;绩效的含义;绩效;什么是员工的工作业绩？;绩效评价的4E原则;影响绩效的6大因素;绩效问题的严重性;绩效管理流程图;三圈理论的思路;　　　美国哈佛大学教授达奇·李奥那多的“三圈理论”，即“价值、能力和支持——分析框架”。这一理论认为，在制定一项公共政策时，首先，必须考虑该政策方案的目标能否体现公共价值，是不是以公共利益作为政策方案的最重要诉求，即价值问题；其次，必须考虑政策方案的实施与执行中的约束条件，即达到政策目标的人、财、物条件是否具备，即能力问题；再次，必须认真考虑政策方案所涉及的利益关系者的态度与意见，他们的价值取向与政策目标的距离，即支持问题；最后，成功的决策和政策制定是决策者在这三方面寻求某种平衡的结果。把能力、支持和价值各用一个圈表示，那么这三个圈重叠的部分是能力、支持和价值都具备的最佳决策或实施区。 ;绩效管理的涵义;绩效管理的内容（子系统）;绩效管理的功能;现有医院绩效管理的实践;;医学研究所质量委员会的观点;1.?????? 基于持续的治疗关系提供医疗服务；在很多情况下，这是跟医生有关的。如果没有医生，那护士或者其他医务人员能够长期提供这种服务； 2.?????? 基于患者需求和价值观所提供的有利的照顾； 3.?????? 患者是控制的来源之一； 4.?????? 以证据为基础的决策； 5.?????? 信息共享和免费信息流； 6.?????? 安全性是系统的目的，应该是透明的，患者应该能够了解每天发生的每一件事，不论是个人的还是系统的；;7.?????? 透明度：患者应该有可能得到系统运行情况的信息： 8.?????? 需求预测； 9.?????? 持续地减少浪费； 10.? 临床工作者之间的协作。 11. 利他主义—把患者置于自己之前；一个知识的有效体；以及自我管理，包括确保提供的服务的质量。 ;绩效管理的基本原则、方法与实践;科学业绩考核需要解决的核心问题是什么？;科学的业绩考核体系的特点;平衡记分卡;关键绩效指标与平衡计分卡的结合;平衡计分卡思想在三甲医院评级中的体现;例如在纽约州，一家拥有训练有素的一组外科医生的医院中，风险相关的死亡率非常糟糕。医院认为死亡率高是因为患者的病情严重，而且风险判断系统不够精确。 现场调查显示，该医院中择期手术的效果非常好，但是从急诊室进来的急诊患者的转归就非常差。 其他心脏外科项目每一个都在急诊室的患者被推进手术室之前有一个稳定患者的工作环节。 但是在这家医院，这些外科医生要求急诊室将患者尽可能快地转到手术室。这导致了高死亡率。 后来在将患者病情稳定才送进手术室之后，外科医生们做了56台手术才出现了一例患者死亡的情况。 ;机构综合性绩效评价的流程;绩效模型;工作绩效模型的解释;绩效分析和改善的决策树模型; 绩效标准的制定过程; 关键绩效指标确定方法介绍;SMART原则;雇员关键绩效标准;临床科室医务工作者的关键绩效指标;医技部门的医务工作者的关键绩效指标;绩效标准与实现绩效标准之间的平衡;临床专业技术人员绩效标准的内容;医技专业技术人员考核的主要内容;医务工作者绩效标准的内容;公共医疗机构中医务工作者的职务标准;绩效评估的主要内容;绩效评价的基本方法 ;绩效评估的方法及其发展趋势;目标管理的过程;与工作标准相比方法（2）（quantified rating scales）（???例）;与工作标准对比的方法（3）：关键事件法;与工作标准对比方法（4）：行为锚定法（BARS）;与工作标准对比 （4）（例子）; 个人之间对比（1）：排列法（alternation ranking method）;个人之间对比（2）：对偶法;个人之间对比（3）：强迫分配法;医生工作记录;工作记录的意义;;;;相关技巧;影响绩效考核方法选择的因素;绩效评估工作的技巧与艺术;绩效评价对于薪酬分配的影响;能力－绩效模型的作用;可持续改进与流程优化;我们做事的时候，有流程优化做参照； 而一切与人有关的，我们就谈到领导力标准。 做事的标准，做人的标准，加上我们的核心价值观，形成一套完整的体系，我们就可以很好地实行分权管理，最大限度地发挥员工的自主性，调动员工的积极性。 ;精神专科病区的关键绩效指标;精神专科医生的关键绩效指标;普外科室的绩效评价指标;;以职务工作标准－员工选择为基础的绩效管理;培养一线员工的领导力;您这样问过两个基本的问题？;组织学习