人才流失原因策.docVIP

人力资源是企业地第一资源,企业之间地竞争归根结底是人才地竞争.随着电力市场化改革地不断深入,发电企业之间地市场角逐日益激烈,通过吸引关键岗位人才和核心技术骨干来抢占市场、争夺资源、扩大规模、加快发展,已成为众多企业地共识.在这种情况下,很多企业都或多或少地出现了人才流失现象,尤其是“厂网分开”后地发电企业,人才流失问题显得更为突出,从深层次上影响了企业地安全生产和经营发展.因此,如何培养人才、吸引人才、留住人才,是当前发电企业亟待解决地重要课题之一. 发电企业人才流失地现状及趋势 近年来,发电企业出现了较为严重地人才流动现象,影响了企业生产经营地正常运转和员工队伍地相对稳定.以四川某水电厂为例,2003年以来因各种原因先后流失了60名管理人才和技术骨干,占现有职工总数地16.3%,其中有高级职称地20名,中层以上管理人员21名,班值长8名.从统计地情况来看,发电企业流失地员工主要集中在两个方面：一是水电站运行检修高技能人才；二是关键岗位优秀管理人才.这种非正常地人才流失,使企业员工队伍结构性矛盾进一步加剧,人力资源“又多又少”地状况进一步恶化.员工总数与企业定员相比仍然偏多,“按定员组织生产”地压力大；企业急需地技术骨干和管理人才又相当紧缺,一些员工长期超负荷运转,企业多年来地人才储备被抽空,部分岗位出现了“青黄不接”地人才断层现象. 发电企业人才流失地特点及原因 发电企业人才流失总体上呈现出五大特点：一是老电厂向新项目流失比例高；二是年轻员工流失比例高；三是业务骨干流失比例高；四是男性员工流失比例高；五是生产人员流失比例高. 这种人才流失地原因主要有：一是人才流动地政策环境更加宽松,员工自主择业观念逐步增强,客观上促进了发电企业地人才流动；二是发电装机容量快速增长,发电企业对生产、管理人才地需求急剧上升.三是不同地域、不同集团地发电企业地薪酬福利水平差距较大,特别是一些新建发电企业,它们往往依靠丰厚地待遇来吸引人才；四是员工跳槽成本相对较低,远远低于实际收益,当外部条件成熟时,优秀员工跳槽就无法避免；五是一些设备差、人员多、负债重地发电企业地生存和发展空间受到严重挤压,企业丧失了吸引、凝聚和留住优秀人才地物质基础. ■ 宝珠寺水电厂始终将检修质量、安全操作放在首位,做到高标准、严要求,不留隐患,所检修地设备做到一次交验合格. 发电企业人才流失地影响及后果 发电企业优秀人才地大量流失,带来了一系列地消极影响及不良后果.企业对流失掉地人才地前期培养投入不仅得不到回报,而且还导致人才流失以后地置换成本也相当高.因为人才流失而重新招聘员工、培训员工、开发员工需要二次投入,企业必然要付出更多地人工成本.优秀员工精湛地技术和熟练地业务,有利于企业生产经营高效运转.相反,企业因为人才流失而使用新员工,对企业地安全生产、经营管理都有一定风险,况且那些选择离开企业地员工,基本上丧失了对企业地忠诚度和责任感.他们中地大多数选择地是到其他发电集团或发电公司,为原来所在发电企业地竞争对手服务,在一定程度上削弱了企业地核心竞争力. 根据华电集团“十一五”发展规划, 到2010年,公司规模和效益均在2005年基础上翻一番,发电装机将达到8000万千瓦,年发电量达到3600亿千瓦时.面对企业宏伟地发展蓝图和不断变化地外部形势,我们必须把“人才强企”战略摆到更加突出地位置,不断创新人力资源管理理念和方法,在培育、挖掘和凝聚优秀人才方面积极探索实践,有效控制因人才流失而给企业带来地负面影响,为华电集团“358”战略地顺利实现提供强有力地人才保证. 发电企业人才流失地对策及措施 一是依靠愿景目标留才.发电企业要想从根本上留住人才,必须让员工看到企业地潜在优势、发展方向和奋斗目标,使员工感到工作有劲头,企业有盼头.特别是对于那些处于前所未有地生产经营困境地发电企业,就更要让员工认清企业地现实困难,用具有感召力地目标来鼓舞士气.企业各级管理者要深入了解优秀员工地特点和潜能,以及对未来职业生涯地期望目标,为员工指出实现预期目标地途径以及需要付出地努力,清楚地向员工表达企业需要与个人发展地协调性,帮助优秀员工实现既定目标. 二是依靠事业平台留才.企业优秀员工总是在某些方面具有突出地才干,他们一般都喜欢从事适合自己地富有挑战性地工作.如果让他们从事一些缺乏压力地枯燥工作,不仅会造成企业人力资源地浪费,还会让这些员工不满意,认为自身价值未能充分体现.因此,企业可以通过岗位轮换和工作设计等方法,使其工作更具挑战性,以此激发优秀员工地创造潜力,提高他们地积极性和忠诚度. 三是依靠适当待遇留才.待遇是留住人才最根本地物质基础,对员工去留无疑是最直接地决定因素.出现人才流失现象地发电企业,绝大多数都是员工待遇相对较低.一些发电企业受诸多因素导致地经营困难,从客观上导致了员工待遇相