基于营销人员胜任力模型的培训体系设计.pdfVIP

第9卷第4期 南通纺织职业技术学院学报(综合版) V01．9．No．4 200 of Textile DeC．2009 9年12月 JournalNantongVoc．ational‘re(_hnoh,gyCollege 基于营销人员胜任力模型的培训体系设计 江荣华 (南通纺织职业技术学院，南通226007) 摘要：胜任力模型是未来企业和组织人力资源开发与管理的重要工具。在介绍和分析营销人员胜任 力模型的基础上，提出了基于营销人员胜任力模型的培训体系，具体包括培训需求分析、培训内容确定、 培训方法选择、培训效果评估等内容。 关键词：胜任力模型； 营销人员； 培训体系 中图分类号：F272．92文献标志码：A 文章编号：1671—6191(2009)04—0069—03 1 营销人员的胜任力模型 1．1 胜任力及胜任力模型 所谓胜任力，是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效人 Model)是指担任某个特定岗位和任务角色所具备的胜任力特征要素的总和。胜任力特征包括三个要 tency 素，即胜任特征的名称、胜任力特征关键性要素和胜任力行为指标。胜任力模型被提出以来，备受企业关 注。越来越多的企业开始致力于建立以胜任力模型为主导的战略性人力资源管理系统。企业的营销岗位 是一个非常重要的岗位。企业营销人员是否具备与其岗位任务相匹配的胜任力，对于企业来说尤其重要。 如何基于胜任力模型打造一支优秀的营销人员队伍是值得我们研究的课题。 1．2营销人员胜任力模型的构建步骤 基于胜任力模型的培训系统开发，是在企业发展战略目标和部门目标的指引下，通过对胜任力特征 要素的分析。明确岗位关键胜任力要求，提高个体和组织整体胜任力水平和组织绩效。对于企业营销岗位 和营销人员，关键是要构建营销人员的胜任力模型，其主要步骤如下：①明确企业发展战略目标以及与企 业销售业绩有关的具体目标。②对营销人员进行绩效评估，界定绩优标准。区分营销人员在绩效优秀、绩 效一般和绩效较差时的行为表现，从而界定绩优标准．再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务 中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。③选取样本组，收集、整理数据信息。根据目标岗位的胜任 特征，随机抽取绩效优秀营销人员(3-6名)和绩效一般营销人员(2—4名)作为样本组。通过行为事件访谈 法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行 整理和归类。④界定定义营销人员胜任力的素质与能力。根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作 中营销人员关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩优营销人员 与绩效一般营销人员处理事件时的反应及行为表现之f’日J的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著 区分性的能力素质和能力，并划分等级。对不同的素质等级做出行为描述，初步建立胜任力模型。⑤构建 胜任力模型。结合企业发展战略、经营环境及营销人员岗位的实际情况，将初步建立的胜任力模型与企业 组织和岗位营销人员之间进行匹配。构建并不断完善胜任力模型。 收稿日期：2009—11-09 作者简介：江荣华(1968一)，男，江苏启东人．南通纺织职业技术学院讲师，研究方向为工商管理。 万方数据 南通纺织职业技术学院学报(综合版) 2009矩 1．3营销人员ASK胜任力模型 根据营销人员胜任力模型构建步骤，我们把营销人员所要具备的素质与能力分为态度、知识、技能 能、S8商务谈判技能。营销人员ASK胜任力模型如图1所示。 2基于胜任力模型的营销人员培训体系设计 基于胜任力模型的营销人员培训体系设计见图2。培训体系设计的目的是通过对企业营销人员的培 训，提升员工素质和企业核心竞争力。设计思路是围绕企业的发展战略目标和营销部门子目标，在企业营 销人员岗位胜任力模型分析的基础上，对比企业营销人员的实际情7兄做培洲需求分析，确定培训内容，制 订培训计划，实施员工培训，并对培训效果进行有效评估。通过有效培训，提高营销人员具备胜任力模型 要求的业务水平和发展潜能。