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 国家资格培训教程 人力资源管理师（三级） 绩效管理 Performance Management 知识技能要求 目录 一、绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统开发 二、绩效管理的考评方法与应用 行为导向型考评方法 行为导向主观考评方法 行为导向客观考评方法 结果导向型考评方法 三、绩效管理偏差的预防 4-1 绩效管理系统的设计 绩效管理的准备阶段 绩效管理的实施阶段 绩效管理的考评阶段 绩效管理的总结阶段 绩效管理的应用开发阶段 4-1-1 绩效管理的准备阶段 1、绩效管理对象：绩效考评的主体 考评者 考评者选择 被考评者类型、考评目的、考评指标与标准 被考评者工作岗位的性质和特点 考评者素质要求 考评者培训 培训内容 培训分类 4-1-1 绩效管理的准备阶段 2、绩效考评方法 考评方法选择的考虑因素 管理成本、工作实用性、工作适用性 考评方法选择的原则 成果产出可有效测量→结果导向考评法 有时间、机会观察行为→行为导向考评法 两者都存在：选其一或两类 两者都不存在：品质法、综合、中心法等 4-1-1 绩效管理的准备阶段 3、考评要素和标准体系 针对工作 可及 明确清晰 具体可衡量 期限完成 具有实际意义 协商制定 动态发展 4-1-1 绩效管理的准备阶段 4、绩效管理运行程序、实施步骤设计 考评时间确定 考评时间与考评周期 主要依据：考评目的与管理制度 绩效管理程序 5、绩效管理准备的其他工作 思想、组织准备：宣传解释，全员支持与参与 领导支持、员工理解、中间层投入 4-1-2 绩效管理的实施阶段 1、通过提高员工的绩效增强核心竞争力 目标第一 计划第二 监督第三 指导第四 评估第五 2、收集信息并注意资料积累 4-1-3 绩效管理的考评阶段 应该从以下方面保证考评的组织实施： 1、考评的准确性 2、考评公正性 公司绩效评审系统 公司员工申诉系统 3、考评结果反馈方式 4、考评使用表格再检验 考评指标相关性、标准准确性、表格简易度 5、考评方法的再审核 4-1-4 绩效管理的总结阶段 对企业绩效管理系统的全面诊断 绩效管理制度的诊断 绩效管理体系的诊断 考评指标标准体系诊断 考评者诊断 被考评者诊断 对企业组织的诊断 各个单位主管应承担的责任 各级考评者应掌握绩效面谈的技巧 4-1-5 绩效管理的应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发 被考评者绩效开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发 4-2 绩效管理系统的运行 1、绩效面谈 （1）绩效面谈的种类 具体内容：计划、指导、考评、总结面谈 过程及特点：单项劝导、双向倾听、解决问题式、综合式绩效面谈 （2）提高绩效面谈质量的措施与方法 绩效面谈准备工作：拟定面谈计划，明确主题，预先告知与准备；收集各种相关信息资料 提高绩效面谈有效性的具体措施 信息反馈针对、真实、及时、主动、适应性 4-2 绩效管理系统的运行 2、绩效改善 （1）绩效差距与原因分析 差距分析：目标、水平、横向比较 差距原因分析：企业内外环境、个人条件 因果分析图的使用 （2）制定绩效改进策略 预防性策略、制止性策略 正向激励策略、负向激励策略 组织变革策略、人事调整策略 4-2 绩效管理系统的运行 3、绩效管理中的矛盾冲突与解决 （1）绩效管理中的矛盾冲突 员工自我矛盾 主观自我矛盾 组织目标矛盾 （2）化解矛盾冲突的措施、方法 实事求是，以理服人，不轻视下属 将过去、现在、未来，近期与远期目标区分 适当放权，鼓励下属参与 4-3 绩效管理系统的开发 1、企业绩效管理系统的检查与评估 座谈法 问卷调查法 查看工作记录法 总体评价法 总体功能分析、总体结构分析、总体方法分析、总体信息分析、总体结果分析 2、企业绩效管理系统的再开发 4-4 绩效管理考评方法 品质主导型 行为主导型 主观方法 客观方法 结果主导型 4-4-1 行为导向型主观考评方法 1、排列法 2、选择排列法（交替排列） 3、成对比较法 配对比较、两两比较 4、强制分配法 4-4-2 行为导向型客观考评方法 1、关键事件法 2、行为锚定等级评定方法(BARS) 3、行为观察法（行为观察量表法） 4、加权选择量表法 4-4-3 结果导向型考评方法 1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法 4-5 考评偏差的纠正 制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系 选择恰当考评方法和工具 考评侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，建立以行为和结果导向的考评体系 为避免个人偏差，采用360度考核 重视和加强考评者的培训 重视考评过程的管理 4-5 考评偏差的纠正 思想上：提高考评与被考评者认同度 方式方法上：提高考评者认知理解度 评定