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HR战略－从人材、人才到人财 随著改革开放的脚步愈来愈快，企业的竞争也趋于白热化，如何确保企业的竞争优势是每个企业的首要挑战，其中最为关键性的资源便是人力资源。为何人力资源是中国企业的主要挑战呢？原因有几∶一是运作市场经济的时间相对于发达国家较为短暂，人才积累的基础较少，特别是管理人才。二是过去的计划经济所遗留的影响尚未清除，许多人的市场意识薄弱，职业化素质不足。三是人才培养的机制较不健全，从学校到企业的接轨不顺畅，缺乏供应的来源。四是企业成长的速度快，需求的人才特别多，产生供需失调的现象，这些现象在未来几年并不会很快被解决，因此想要在２１世纪大展身手的企业必需提前做好心理准备，并有相应的策略，否则人才的质与量的问题，将要大大制约企业的发展前景。 作为中小企业的人力资源问题将会更为严峻，一来受到企业规模的影响，不容易吸引顶尖人才，加上企业的自身格局限制，人力资源的挑选、培训、任用、考核也较难制度化，正规化，因此会产生许多老板所担心的现象，比如说∶招聘不到好人才，从大企业挖角的人才用起来不顺畅，想要培训成本太高，不培训水平跟不上，好人才不易留住，翅膀硬了便飞走，薪资给的高，成本上扬，给的不足，很快便被挖角，人的问题是老板心中永远的痛，可是不面对也不行，本文将从中小企业的角度，探讨现代企业的人力资源策略与管理的问题，期望提供您参考的思路。 首先是观念上的问题，我们要谈谈几个思维上的模糊点， １．人是不可靠的－其实辩论人性本善或人性本恶是没有意义的，因为人有善良的一面，也有不可靠的一面，重点是如何引导与治理。如果把河床比喻为公司的人力资源策略，河堤是管理制度，河水是员工行为，则河床与河堤会影响河水的流动，但是河水也会冲击河堤与改变河床结构，因此河床必须顺势－人的本性与行业的特性，河堤必须牢固－制度健全，管理严密，以引导河水－员工正确的行为规范，因此光是倚靠员工的自发性与道德性，是极为有限的（当然长期而言，可以透过培训与企业文化的感染而逐渐建立，但那不是三两天的事情）。 ２．聘任有成功经验的主管便可以解决问题－其实人的成功经验因素很多，因此您在挑选主管时，主要要考虑他的成功点在何处，是策划能力？领军作战能力？解决问题能力？这些是否是您所须要的？还有价值观是否吻合？有时来自大企业的主管，他的特质也许适合带领正规军作战，按照步骤与程序，并且要求较高的预算，结果到了中小企业发现老板的意见很多，程序混乱，预算有限，容易遭遇挫折，也可能一事无成。 ３．人都是自私的－这是相对的问题，自私的概念为何？其实每个人都只能活一回，当然您的员工与干部也有权利去争取最好的生涯发展机会，正如企业也想争取最佳的发展一样，所以应该把这种情况当成是自然的，不要带有太多的情绪在其中，才能客观考虑问题，既然人的本性想要追求最好的，我们该如何做到最好？员工有何期望？我们能提供什么机会？如果您的企业条件较差，那必须逐年提高吸引力，因为市场经济便是如此，供需之间，在于自由竞争，所以企业的吸引力不足，早晚要被淘汰。这是无情的，也是最有情的－留下能照顾员工的好企业，能有效促进社会安定与发展。 ４．现代人只会向钱看－由于社会化分工的结果，人生许多的需求都要转换成金钱的计价单位去兑换，所以钱变成很重要，例如想改善居家环境、想要提供小孩较佳的教育机会、想要孝敬父母、想要四处旅游，都要用到钱，所以金钱虽非万能，无钱万万不能。但是人们除了金钱以外也追求许多精神上的需求，被肯定、成就感、归属感、自我实现等，因此企业如何有效结合物质与精神的需求，创造综合的影响力是极为重要的。 ５．不论对人多好，总有一天他还是会离开－是的，根据统计美国人一生平均更换6-7 个职业，也就是说每５年左右换一次工作，这是总体的平均，有人待的更久，有人会换的更快，合理的流动率是良性的，当然今天中国企业的员工，浮动心理相对是比较高，因此在心理上要有准备，在策略上与管理上，必须要有方法，以使企业能以合理的成本，源源不断的供应必要的人才。 要面对以上的问题，必须有综合的方案才能解决，单一的思考方式，无法处理系统性的问题，例如单纯加薪，但是管理不跟上，往往是白白花钱，效果不彰，或者培训很到位，可是企业发展机会不多，也会限制员工参与的积极性，如何才能配合妥当呢？以下提供几个方面的建议∶ １．观念上－把人力资源视为企业发展的重要环节，花更多的心思与时间去关心，去处理，特别是在员工招聘上，不要单单倚赖人事部门，总经理必须亲自参与面谈，美国罗式旅游公司在短短的几年中从１５人发展成为全球最大的旅游机构，创办人谈到他的秘诀是，亲自参与每位员工的选择，即使今天公司已经变大了，所有员工的挑选仍然由核心主管负责，他们认为选择正确的员工是企业成功的第一要务，因为家庭与学校培养一个人到长大，主要的个性与特质都已经定型，企业在忙碌中很难彻底改变一个