hrvs员工终心事知多少？.docVIP

HR vs 员工年终心事知多少？ 每年11月至次年2月，总是HR们最忙碌、最难熬，也最头痛的日子。虽然只是短短的4个月，他们却要周旋于招聘、裁员、年终考核等繁琐的事务中。 “干人事工作真不是什么轻松活，管人又管事，对我们来说，左边是老板，右边是员工，任何一边摆不平都不行。”　　曾有位做HR的朋友如此抱怨，尽管已经做了4年，但临近年关，他的心里还是有点担心，“别人过年是充满期待，我们却忙得分身乏术。” 其实，岁末年初不仅是HR们的“生死关”，对企业员工而言，一样有着很多担心与期望，担心的是一旦公司裁员，自己是否会“中箭落马”；期望的是辛苦一年能否获得足够的回报。对求职者来说，则要盘算如何尽快找到心仪的工作。 应该说，岁末年初是职场上最热闹的时节，不管是HR还是员工，或是求职者，大家忙碌的目标无非是希望来年的日子过得更好。但由于种种原因，HR们的苦恼往往不能被外人所了解，而员工的抱怨又常常让HR们左右为难，双方在磨合与碰撞中期待着一种支持和理解。在此，本报记者采访了几位HR和职场人士，将他们的烦恼、想法与期待最真实地呈现给大家，并试着在双方的观点碰撞中寻找理性的结论。　　交锋一：“招人难”Vs“求职难”　　背景提示：　　每到年底，才市就会变得热闹异常，招聘会是一场接一场。各大公司的招聘一直处于高峰状态，而且不分外资、民营，还是国企，在人才储备方面都有强烈的紧迫感和危机感。为了抢先一步将优秀人才“据为己有”，不少企业纷纷将人才招聘和人才储备的“时间表”提前。　　但是，很多企业似乎始终面临着这样的尴尬：一直招人但又一直缺人。总觉得人才很多，适合的太少。一边是“求职难”，一边是“招人难”，HR与求职者之间的矛盾一直存在。　　总是招不到想要的人　　李伟：公司一直在招人，什么招聘方式都采用了，并且招聘时间也很长，可还是招不到合适的人才。尤其是在年终，配合公司业务发展，需要增聘很多人员，可人力资源部花费了大量人力，通过各种招人渠道，却很难招到合适的人选。所以，每到公司招聘员工的时候，也是我感觉最沉重的时候，压力大呀！　　以MBA为例，他们具备了多年工作经验，有很强的实战能力。但这也让他们在融入新工作环境时有些障碍。目前国内MBA毕业生中一出校门就能用的还真不多。MBA学位只能作为聘用时的参考。若要成为一名合乎现代企业要求的管理人才，除掌握本专业知识及技能外，更应具有敏锐的观察力，以及战略眼光和变革能力，而这恰恰是目前国内培养的MBA所欠缺的。　　招不到合适的人，我觉得一个重要原因是应聘者不能正确认识自己，个人综合素质与提出的要求落差大。有些人自恃有几分才能，拿着高学历文凭或几张证书，便觉得身价高了，就应该拿8000元薪水，甚至更高。薪资标准是根据岗位要求而定的，应聘某个岗位并不是学历高就好，还要考虑应聘者的能力、经验等综合因素。　　企业用人门槛太高　　赵林：去年年初，我从大连来到上海求职，为了找到一份理想的工作，连续4个月没有度过周末。　　我的专业是计算机，按说找工作应该不难，可是，几趟招聘会下来，我傻了眼。企业虽然整天喊着“缺人”，可他们却把进人的门槛抬得老高。比如“35周岁以下”、“本市户口”、“学士以上学位”、“英语六级以上”等等，都是招聘启事中惯用的词句，少了哪一项，求职都困难，真的让我感觉“很受伤”。　　特别是一些知名外企，本科以上学历、外语流利成了必备条件，大多数单位还要求应聘者有3-5年相关工作经验，具有“某某资格证书”。如果是诚心招人，为什么要把门槛抬得那么高，我看那不是招“人才”，而是招“精英”。　　HR回应：　　企业招聘总是希望招到理想人选。而招聘中能否有效择员，一定要对所求人员的工作职责及应具备什么样的能力素质等进行明确的分析，从而做到“人”、“事”匹配。我们比较强调什么样的岗位招什么样的人，不同岗位职责对人员的要求也不同。要求过低，满足不了工作要求，会给企业造成损失。因此，在招聘过程中会设定一个合适的“门槛”，符合条件的，就招聘进来，反之，就不考虑。　　“门槛”是一个广义的能力概念，实际上是对应聘人员的知识、技能、个性、潜质、动机、素养等的综合要求，对于不同的工作，这些组成的侧重点是不一样的。简单地说，我们需要有经验的人、有潜力的人、忠诚的人和敬业的人。对求职者而言，清楚了公司的用人要求，明白了自己存在的不足，扬长避短、趋利避害，设计一个适合自己的求职方案，就一定能够取得成功。　　交锋二：“跳槽”Vs“反跳槽”　　背景提示：　　去年，周险峰率方正PC部门几个骨干集体“跳槽”海信，致使IT企业中高层人才集体流动再次成为业界的焦点话题。此外，还有金山公司骨干集体出走网易，赛迪网转型后骨干精英大量流失等等个案。　　年关是企业人员变动的关键时