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闫高峰老师析论“团队系统”的建设与管理 导读： 【闫高峰老师，文化产业的研究者、传播者和投资者，高级企业管理师、高级经济管理师，现任职于北京大学民营经济研究院、中国教育培训协会副会长、工商联中关村分会委员】 关键词： 高效能团队、团队系统、团队建设、团队管理 第一篇 团队认知篇 在最近的几十年里，组织团队建设大体经历了三个阶段： 第一阶段：以“执行力”为核心的团队建设。 二战后，日本经济在国内外各种复杂因素的作用下发展异常迅速，美国人对日本“奇迹” 惊叹不已，渴望能把成功的秘诀学过来。于是在上个世纪70年代末、80年代初，掀起了一场日美管理比较研究热潮，这个热潮催生了“企业文化”、“领导力”、“执行力”、“团队精神”等概念。由此，企业开始将“执行力”理解为企业战略的内在组成部分，并重点将“执行力”理念导入到团队建设与团队管理中。 上世纪90年代，前几大国际咨询组织进入中国后，许多中国企业在“战略至上”的认识下取得了飞速发展，如：联想的“贸工技”战略、海尔的“先难后易”战略、长虹的“规模效益”战略等。 本世纪初，随着《致加西亚的一封信》和《执行》等书的热销，人们开始认为组织战略正走向趋同化，组织成败的决定因素应是执行力。因为，在众多倒闭或者消亡的企业中，仅有大约20%是因为最高领导层的决策失误，而大约80%是各级管理者和执行者的执行力问题。当组织处于重大转折点的时候，战略是关键性因素；而当战略已经确定，执行力则是关键性因素。相对企业组织而言：战略，是易于复制的；执行，则不容易模仿！因此，华润集团前总裁宁高宁先生曾言：“战略正确不能保证公司的成功，成功的公司一定是战略方向与战术执行力上都到位”。 以“执行力”为核心的团队建设，比如：《狼性团队建设》、《类军事化团队建设》等基本都属于这一阶段的团队建设主题。 第二阶段：以“绩效”为核心的团队建设。 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效产出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。另外，绩效也可以简单看做是绩与效的组合：　　1.绩：就是业绩，体现组织的利润目标。包括两部分：目标管理和职责要求。目标管理能保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、绩效工资等。职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是岗位工资。　　2.效：是一种行为，体现的是组织的管理成熟度。包括两个方面：规则和职业化。规则包括组织的规章、制度、规范等，遵循规则的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等。职业化指员工的行为，只有业绩突出且品行职业化的员工才能够得到晋升和重用。 以“绩效”为核心的团队建设，比如：《请给我结果》、《敢于承诺》、《明天你是谁》等基本都属于这一阶段的团队建设主题。 第三阶段：以“效能”为核心的团队建设。 首先，“效能”和“绩效”是什么关系呢？“绩效”代表着“产出”。那么，是不是产出越大、团队建设的就越好呢？……我们先从“产出”的角度慎思以下两个问题： 第一，是不是经济总量越大，这个组织团队建设的就越好？ 经济效益是团队绩效考核的重要指标和实际结果，因此，是不是团队创造的经济总量越大、团队就越强呢？ 比如有个案例：国家从某个意义上来说也是个“团队”，我们就以清王朝为例。鸦片战争时，当时清政府GDP约占世界的60%。甲午海战前，清政府经过了30多年的洋务运动，GDP已经占当时全球经济总量的三分之二左右，相当于同时期日本GDP的9倍。而且，加之当时清政府北洋海军刚从德国购买的当时一流军舰。无论是军队数量、还是舰艇数量质量都远超日本。但是，甲午海战的结果却是：一战即败，几乎亡国。 因此，我们很容易的得出一个结论：一个团队的经济总量大，并不能绝对意义上证明这个团队就很强大。比如此案例中，大清王朝虽然经济总量全球最大，但是由于官僚资本脱离人民、官场腐败透顶、民心涣散，其实整个“团队”已经外强中干、毫无竞争力可言了。 第二，是不是人员规模越多，这个组织团队建设的就越好？ 团队人员数量迅速增长或团队人员规模很大，也是团队绩效良好的重要特征，因为只有团队绩效优异才能维系团队成员数量增长或高数量运营。但是不是人员规模大，就代表着这个团队越强？ 再如有个案例：截止2011年，富士康在大陆的总雇员已超过100万人。如果但从员工规模上来讲，富士康可谓是大陆第一团队了。但是，2010年1月-11月，富士康各大工业园连续发生了“14跳”，意味着14个18岁-25岁年轻的生命永远地离开了我们。而就在不久前，即2012年9月23日周日晚10点多，富士康太原工厂发生了大规模工人群殴事件，后演变为严重的打砸抢骚乱事件；工厂近10万人中有