第3节人员招聘跟甄选.pptVIP

第3章 人员招聘与甄选 Recruitment and Selection 第3章 本章内容 招聘的相关概念 招聘内容 招聘理念 招聘途径 人员甄选技术 招聘管理 招聘的备选方案 加班 转包 应急工 租赁 实习 招聘的意义:从宝洁谈起 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 长达十多页的申请表，很多开放式问题 面试就是聊一聊 继续笔试（淡化要求） 面试，中国总部部门负责人主持 “你会来吗？” 亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的 职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、招聘广告样稿。 案例：招聘计划的编写步骤 1、获取人员需求信息：人员需求一般发生在以下几种情况： （1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；（2）企业在职人员离职产生的空缺；（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准； 2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3、初步确定招聘小组 4、初步确定选择考核方案 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时间表 7、草拟招聘广告样稿 案例：英特尔的人员招聘 1、初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相应工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。 2、标准化的心理测试。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。 3、模拟测验。应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。模拟测试最大的优点是，应聘者的智商和情商都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时感情用事。 案例：花旗银行的招聘程序 首先通过简历筛选，选择专业和学历都符合要求的应聘者； 然后对应聘者进行考核。 1、对应聘者进行笔试，大都通过英语进行。 2、面试环节，首先由人力资源部主持，接下来由用人部门进行，有时可能会经历5-6次面试，可谓“过五关、斩六将”， 3.4 招聘理念 招聘理念指的是组织在招聘活动中表现出来的一种思想倾向。 人员标准 提供诱因 内部还是外部来源； 招聘中的营销观念； 填补空缺还是为工作招聘； 招聘中的伦理。 1、招聘理念——人员标准 德vs.才 工作经验vs.能力潜力 开放性标准vs.封闭性标准 一般标准vs.具体标准 成功花旗人的素质 -诚实正直 -以客户为中心 -适应变化 -团队精神 -积极主动 -坚持不懈 -灵活机动 华硕招聘看重的要素 华硕在选拔人才时，注重五大指标——谦、诚、勤、敏、勇。许佑嘉经常参与公司新员工的面试工作。他说华硕的面试一定会把谦、诚、勤、敏、勇的考察指标放进去。 给出十个非用你不可的理由 比如他在面试时，最喜欢问一个问题是：请给出我十个非用你不可的理由。 应聘者说：“我这个人很勤快。” “请问你怎么证明？” 应聘者说：“我这个人反应很快。” “请问你怎么证明？” 应聘者说：“我这个人很敬业。” “请问你怎么证明？” 乔布斯：一定要雇佣最优秀的员工.doc 2、招聘理念——提供诱因 金钱vs.事业 稳定vs.前景 工资vs.福利 精神满足vs.物质富足 3、招聘理念——内部还是外部来源 当企业内部出现空缺时，是通过内部还是外部来获得人力资源，是企业人力资源部门在招聘前必须首先决策的。 有一些企业为了保证持续的创新，不断从外部引进人才； 而一些日本大企业实行终身雇佣制，人力资源的获取更侧重于内部的晋升。 是采取内部招聘还是采取外部招聘要根据企业的具体情况，因为两者各有优缺点， 讨论：企业招聘是注重内部来源还是应注重外部来源 招聘理念——招聘来源 4、招聘理念——招聘中的营销观念 概念：就是要把工作申请人当做消费者、客户，为他们提供他们需要的人力资源政策和招聘活动中的优质服务。 做法：1、招聘海报的印刷十