第四节招聘.pptVIP

* 2、校园招聘的形式一般有： （1）举办大型的专场招聘会 （2）通过校园广播、校园网络、校园公告栏等告示告之； （3）通过院系推荐等。 * 六、熟人推荐招聘 1、定义 熟人推荐招聘是指由本企业员工、客户、合作伙伴等熟人推荐的方法招聘员工。 举例 * 网络招聘有两种方式： （1）在企业自己的网站上建立一个招聘渠道活在互联网上建立自己的招聘主页，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选； （2）委托专业的专业的招聘网站进行招聘，最后企业进行验证测试即可。 有影响力的大概也就那几家：前程无忧、中华英才网、中国人才热线、卓博人才网、南方人才网、智联招聘等等。 七、网络招聘 * 宝洁公司的标准化面试 第四节 面试 * 面试是指要求应聘者用口头语言来回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和业务水平、心理素质、潜在能力以及应聘动机等多方面信息的一种测试方法。 一、面试的定义 * 二、面试的优点 面试的主动权掌握在面试考官手中，面试考官可以根据需 要，对应聘者提出各种问题，全面深入地了解应聘者。 可以进行双向沟通。 面试是面对面的心理沟通和情感交流，考官可以了解应聘 者的心理素质，外貌特征等。 * 三、面试的缺点 面试的时间较长。 面试的费用较高。 存在各种心理偏差。 面试的信息不容易定量，统计分析比较困难。 * 四、面试的类型（重点） （一）按面试要达到的效果：初步面试、诊断面试 初步面试： 用来增进招聘单位和应聘者的相互了解 人力资源部门负责 诊断面试： 是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试 用人部门负责，人力资源部门参与 * （二）按面试的结构化程度： 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 * 1、结构化面试 （1）定义：是指在面试之前已准备好所提问题的清单、各种可 能的答案、评分标准和操作程序等，按照统一的标准和要求对应 聘者分别作相同的提问。 * （2）优点： 能为考官提供依据，避免一些重要问题的遗漏； 可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较； 能使面试过程紧凑而有次序，有利于提高面试效率； 能减少面试考官的主观性，易于操作和决策。 （3）缺点： 谈话方式过于程式化，内容死板、僵化，缺乏双向交流和随机应变； 难以充分展示应聘者的才能； 所收集信息的范围受到限制。 * 2、非结构化面试 （1）定义：是指无固定的模式，事先无需作太多的准备，可以在面试过 程中即兴、随机地和应聘者讨论各种话题，面谈的内容可以任意地展开， 可以在一些关键问题上追踪提问。 * （2）优点： 自由灵活、便于双向交流； 给应聘者充分展示自己能力和潜力的机会； 问题可因人而异，可追踪提问，从而能得到较深入的信息； （3）缺点： 需要面试考官有丰富的知识和经验，掌握高度的谈话技巧； 缺乏统一的标准，容易受面试考官主观因素的影响； 所提问题缺乏可比性，不容易操作和正确决策。 * 3、半结构化面试 （1）定义：是指上述两种方式的结合。 （2）例如： 必须了解的有关应聘者的内容——结构化面试 面试考官想要了解的重点内容——非结构化面试 * （三）按面试的目的：压力面试和非压力面试 1、压力面试 （1）定义：是指在提问过程中施加心理压力，测试应聘者承受压力能力的一种面试。 （2）目的： 是测试应聘者心理承受能力，控制情绪的能力，机智程度，应变能力和解决紧急问题的能力等。 （3）一般适用于招聘销售人员、公关人员和高级管理人员等 * 2、非压力面试 （1）定义：是指应聘者询问一些基本情况，当应聘者回答稍有困难，面试考官便转移话题。 （2）目的： 是营造一种宽松的面试氛围，消除应聘者的紧张情绪，让应聘者的能力和潜能得到充分发挥。 * 人力资源管理 * 第四讲 员工招聘与面试 * 东华招聘会 招聘会现场 上海通用的员工招聘策略解密 企业聘用人才的六大标准 * 引例 选择什么接班人——雷同还是锐进 * 1、员工招聘的定义 采用科学的方法，寻找、吸引有能力、又有兴趣到本公司工作的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。 吸引潜在的人才来应聘 * 2、目的与依据 确保企业对人力资源需求的充分满足，并对企业人力资 源配置的高效和优化。 人力资源规划和工作说明书的要求 * 3、员工招聘的原则 （1）双向选择 （2）公开、公平竞争 （3）少而精的原则 可招可不招的尽量不招，可少招可多招的尽量少招 （4）经济性的原则 （5）科学化的原则 要根据人力资源规划和工作说明书的要求 * 第二节 员工招聘的