第四节绩效管制(人力资源师级).pptVIP

第四章 绩效管理 (3级) 三级企业人力资源管理师 第一节 一、绩效管理系统设计的基本内容 相互制约、相互影响、相互作用 二、对绩效管理系统的不同认识 国内 二、对绩效管理系统的不同认识 国外 绩效管理总流程设计的五阶段 一、准备阶段 四个基本问题： 考评的参与者是哪些？ 采用什么方法？ 如何衡量绩效？ 组织怎样实施绩效管理的全过程？ 1.明确绩效管理的对象 ，以及各层级的关系 五类可能的考评参与者 上级考核（60-70%） 同级考核（10%） 下级考核（10%） 自我考核（10%） 外人考核:如客户考评 对考评者的培训的培训 考评者是保证系统的有效运行和工作质量的主体对考评者加强培训内容：（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等（2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析（3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点（4）绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点（5）绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止（6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等 2.正确选择方法 从考核效标上看，方法基本上有三类： 特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。 结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。 三个重要的因素 管理成本(考评方法的研制开发成本、执行前的预付成本、实施应用成本及各种隐性成本） 工作实用性：应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。 工作适用性 ：考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。 （对不同人员的考评方法： 一线人员：以实际结果为对象 管理性或服务性工作人员：以行为或品质特征为导向 低层次一般员工：行为或特征为导向 高层管理人员：以结果为导向 4个原则 其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法 上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法 上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法 3.如何衡量绩效（各类人员绩效考评要素和标准体系 ） 绩效的特点和性质 多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 多维性 即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。 动态性 即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。 4.怎样组织实施绩效管理的全过程 （对绩效管理的运行程序的要求 ） （1）考评时间的确定 包括考评时间和考评期限的设计两方面。 （1）考评时间因素◆ 绩效考评的目的◆ 企业管理制度（2）考评的期限因素（定期与不定期）◆ 年度提薪制度(考评期为一年，一般应在上一年度的年终进行） ◆ 两次奖金分配制度(考评期控制在六个月，在年中和年终考评） ◆ 培训考评（可在员工申请时或企业发现员工的绩效降低或是有新的技术要求和管理要求时组织进行） ◆ 员工晋升（考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于不定期绩效考评） 4.怎样组织实施绩效管理的全过程 （对绩效管理的运行程序的要求 ） （2）工作程序的确定 ◆ 绩效管理活动的基本单元：上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系。 ◆ 必须按照一定时间顺序，基本作业图（见图p175-4-1,2） （3）贯彻绩效管理制度的策略，采取“抓住两头，吃透中间”： ◆获得高层领导的全面支持：没有企业