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山东大学管理学院王益明 第四讲 人力资源吸收—— 员工招聘 第一节 招聘的作用与程序 第二节 工作候选人的招募 第三节 人员测试与甄选 第四节 面试与全面甄选过程 人力资源吸收又称员工招聘, 是人力资源开发与管理中非常重要的一个环节。员工招聘指为满足组织发展需要, 根据人力资源规划和工作分析的要求, 实现组织人力资源有计划交接, 从而保持平衡的过程。 第一节 招聘的作用与程序 一. 招聘的意义 二. 招聘的内容与前提 三. 招聘的程序及参与者 一. 招聘的意义 经常进行的员工招聘能够确保组织获得高质量的人力资源, 弥补组织内人力资源的不足。 从组织外部招聘的人员能给组织带来新的管理思想和方法, 为组织增添新的活力。 吸引愿与组织共同发展的员工加入, 可优化员工队伍结构; 在与申请人的交流中不断获取反馈信息, 有助于调整优化组织目标。 经常进行的招聘活动能提升组织的知名度, 扩大组织在社会中的影响力。 招聘选拔是人力资源管理工作中许多其他工作的基础。 招聘高质量员工的意义 如果将所招聘的人员质量分成平均水平、平均水平以上和平均水平以下三等，平均水平以上的应聘人员对于组织的价值比平均水平的应聘人员超值其年薪的40%。 有效的招聘选拔是对人事成本的有效利用。 错误选聘的代价 公司的业绩受影响 公司形象受影响 影响组织士气 间接使竞争对手获利 使应聘者的职业生涯受到不良影响 给人力资源部工作造成压力 牺牲了大量招聘选拔成本 由于招聘选拔失误可能影响到的费用支出 或财务损失主要有以下方面： 招聘广告费 招聘选拔成本（包括筛选简历、面谈等所花费的人力成本） 新员工培训的费用 错误选拔的人员工资支出 由于工作失误造成的损失 机会成本和寻找替代者成本 一个月薪3000元的销售代表职位的招聘选 拔成本如下： 人力资源投资成本分析 人力资源投资成本的概念是从会计学的成本概念中推演过来的。人力资源投资成本可分为人力资源管理成本和人力资源价值成本。前者是企业组织为获得和开发人力资源所进行的管理活动中付出的成本代价；后者是指形成人力资源本身的价值所付出的成本代价（家庭和社会付出）。 人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成本。 人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源所必须付出的代价。它通常包两大类：一是取得成本，包括招聘、选拔、雇用人员以满足某一组织现在和将来人力资源的需要，这是取得一个新职工必须付出的代价。二是开发成本，指一个员工使其达到某个位置上的预期业绩水平或提高他的技能（技术、管理、社交等方面）而付出的代价，包括用于培训的学费、材料费、咨询费和学员必要的薪金。 人力资源重置成本可以以个人计算，也可以以一组人或整个组织为单位计算，所以它可以包括个人重置成本和职务重置成本。 职务重置成本指用一位能够在某既定职位上提供同等服务的人来代替目前正在该职位上工作的人所必须付出的代价。它包括三方面的内容：一为取得成本，即取得能提供同等服务的新人所付出的代价；二为开发成本，即培训这个新人使他能够在既定职位上达到预期业绩水平所付出的代价；三是遣散成本，即原任离职者离开其岗位和组织所产生的成本。 遣散成本可分为三个方面：遣散补偿成本，即对个人所付的离职金；遣散前后业绩差别成本，即一个员工离开岗位而使原生产能力受到的损失（新员工达到原生产能力前所存在的损失）；空职成本，即指员工离开后，导致岗位暂时空缺而发生的空岗损失。后两者都是机会成本。 二. 招聘的内容与前提 招聘的内容: 员工招聘内容主要由招募、选择(或甄选) 、录用、评估等一系列活动构成。 招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动; 选拔则是组织从“人—事”两个方面出发, 挑选出最适合的人来担当某一职位; 录用主要涉及确定录取名单、进行上岗引导培训、初始安置、试用、正式录用等; 评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。 员工招聘的前提: 1. 组织战略(根据单位的生产/服务方法的不同来划分) 防御型: 在实行 该战略的单位中，其生产—市场战略表现为有限的、稳定的生产范围，以及可以预测的市场；其生产过程主要强调效率和过程管理，其市场环节主要局限于销售工作。为了实现上述目标，一般来说，在招聘时应注意那些有财政金融和生产制造背景的人才，以利于稳定市场份额。在低层次的职位上，尽量采用招聘新手的方法，对于高层次的职位，则采用从内部提拔的方法。这种单位特别适合那些对安全有比较高的需要，对变化的容忍度比较低的人。 探索型：在实行探索型战略的单位中，其生产—市场战略表现为广阔的、变化的生产范围，以及变化的市场；其生产过程主要强调效率和产品设计，其市场环节主要集中于市场研究。为了实现上述目标，一般来说，在招聘