第二节 员工关系的理论跟调整模式.pptVIP

五大理论学派：按照政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序列为 新保守派 管理主义学派 正统多元论派 自由改革主义学派 激进派 某香港投资电器厂，职工2000多人。低于最低工资标准支付工资，不按法定标准支付加班工资，停工待料期间不发生活费等，引发职工强烈不满。 2001年10月29日，以生产部门为主的1000名职工采用厂内静坐停工方式，要求解决问题，结果厂方与职工代表进行谈判。最终达到协议： 补发低于最低标准部分的工资； 公休日加班按法定标准支付加班工资， 停工待料期间发生活费 11月起所有员工签订劳动合同，养老保险依法办理。员工恢复上班。 一、新保守派的观点 简介：也称新自由派或新古曲派，基本上由保守主义经济学家组成。他们主要关注经济效率最大化，信奉市场力量，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，也能确保雇员得到公平合理的待遇。 主要观点：员工关系双方的利益、合作、冲突都由市场机制的调节实现。 对工会与政府看法：形成垄断阻碍力量，破坏了市场力量的平衡，影响劳动和资源的配置，降低劳动生产率 主要国家：美国 实践状况： （1）法律体系虽然比较完整，但功能较弱，主要保护“意思自治，选择自由” （2）工会组建率较低（10%，2001） （3）罢工率低，劳资双方最为对立 例：怠工模型[夏皮罗和斯蒂格利茨 (1985)] 假设: 假设劳动对员工具有负效用。 劳动的监督不完全，因而产生了信息不对称问题。所以员工对自己在工作中的努力程度拥有一定的控制权。 员工就受到怠工的激励，他们倾向于将自己的努力水平降低到某一标准以下。 模型 效率工资模型：一些企业为了提高员工的工作效率，主动增加员工的工资。结果，一方面增加了员工怠工被企业解雇的成本；另一方面，如果其他企业仿效效率工资，员工的一般工资水平就会上升，劳动力市场在非出清的水平上实现了均衡，但这一均衡点偏离了瓦尔拉斯均衡。结果社会上就出现了一批非自愿失业人员。 失业的存在的意义：尽管监督不完全，但由于失业的存在，员工怠工就面临着被公司解雇的风险。失业人员的存在对在职员工形成了一种很强的约束。 评价： 怠工模型是以失业威胁和效率工资假说为基础的理论模型，有很多明显的缺陷： 过于强调单个员工对于被解雇的恐惧心理与他们的努力程度之间的关系。事实上这显然不是现代经济社会中的一种常态； 在现代企业中，企业的生产率增长显然已经不再是完全取决于单个员工的个人努力程度，而是取决于员工之间以及员工与企业方面的合作。 现代企业对合作的需要已经远远超出了车间生产活动这种狭隘的范畴。 约瑟夫·E·斯蒂格利茨教授(Joseph·E·Stiglitz) (1942年~) 2001年诺贝尔经济学奖获得者。 斯蒂格利茨的《经济学》被认为是萨缪尔森的同名教科书出版以来最具国际影响的一部经济学原理教科书。 1997年起任世界银行副总裁、首席经济学家。 自1993年开始成为克林顿总统经济顾问团的主要成员，并且从1995年6月起任该团主席。 1979年，他获得了美国经济学会两年一度的约翰·贝茨·克拉克奖 。 斯蒂格利茨为经济学的一个重要分支——信息经济学的创立作出重大贡献。 二、管理学派的观点 简介：由组织行为学和人力资源管理学者专家组成。该学派关注员工的需要与动机，信奉通过有效管理及激励，可以提高员工对企业的认同及忠诚度，最终实现员工关系双方的双赢。 主要观点：员工与企业利益基本是一致的。冲突的主要原因在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，导致员工不满。如果企业能够采取高绩效模式下的“进步的”或“高认同感”的管理策略，冲突就可以避免，并且保持双方的和谐关系。高绩效模式为：高工资、高福利、改善工作环境、重新设计员工工作。 对工会、市场及政府的态度： 将已建成的工会当作是环境。 认识到市场的局限性，通过管理的进步来加强员工与管理方的相互信任及合作。 代表国家：日本，20世纪70年代后期至90年代中期，英国 实施状况：企业更像家族，员工被当成企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提供就业保障，为此员工愿意接受较低的工资增长率。工会以企业为基础，具有明显的“企业工会主义”和特征。劳资关系不直接对立，也不容易引起罢工。在经济困难时期，企业负担较重。 例：基于X效率理论的分析（哈维·莱宾斯坦1966年 ） 1．“超我”与 “本我” 两种倾向是两个极端点，都不是现实的状态。处在超我极点的时候，人就是完全理性的人，另一端正好相反，完全非理性的。现实中的人总是处在两者的某种结合状态，是有选择理性，也即我们都是在“我应该”和“我愿意”之间达到一种均衡，这种均衡的结果在一定程度上反映了个人对理性程度的选择。 2．影响个人努力程度的因素 人格倾向：内部的自身压力 环境压力：来自于外界的要求 由人格倾向与环境压力共同决定的理性程