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第四章 招聘与人员测评 本章主要内容： 第一节 招聘 第二节 人员测评 第一节 招聘 1、招聘的含义 招聘即“招募”、“甄选”与“聘用”的总称，是指为满足组织发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，按照一定的标准获取人力资源的全过程。 2、招聘的程序 招聘的前提： 人力资源规划 工作说明书 招聘计划的制定 包括招聘需求信息（岗位、任职资格、人数、到岗时间等）与招聘工作方案（工作流程、招聘途径、信息发布、涉及人员、时间、地点、费用等）。 3、招聘的渠道 招聘的渠道：内部招聘与外部招聘 内部招聘的主要来源：提升、工作轮换、工作调换、返聘或者重新聘用。 内部招聘的主要方法：职位公告、人力资源资料库法、主管推荐法。 外部招聘的主要来源：失业或者下岗者、竞争者与其他公司、熟人介绍、学校、劳动力市场、人才市场等。 外部招聘的主要方法：广告（广播电视、报纸、杂志或者网络）、就业服务机构（公共就业机构、高级管理人员代理招募机构）、校园招聘、员工推荐与申请人自荐、主动上门与所需人才接触等。 制作招聘广告的AIDI原则： A代表Attention，即要吸引人的注意 I代表Interest，即要激发应聘者对职位的兴趣 D代表Desire，即要能引起求职者申请工作的愿望 A代表Action，即能够鼓励求职者积极采取行动 遮蔽广告 即在招聘广告中不出现招聘单位的名称。 4、招聘者与应聘者 招聘过程是一个双向过程。 是应聘者寻找职位和招聘者寻找合格员工的互动市场过程。 招聘者应该具备的素质： 首先，招聘者必须具备诚实、热情、公正、认真和尽职的个人品质，同时要有较好的体力素质和心理素质，以应付繁重的招聘工作。 其次，招聘者应该具备表达能力、观察能力、交际能力和协调能力等多方面的能力。 第三，招聘者需要很广阔的知识面，如心理学、社会学、人类学、法学、管理学、组织行为学等有关的知识。 真实工作预演 也称“现实工作展望”，是指招聘者给应聘者预演未来真实工作信息（包括积极方面与消极方面）的过程。 全面招聘思想 全面应聘思想 有人说大学生进入社会的第一份工作就是“找工作”。 应聘者在应聘前应做好各方面的准备。 弱关系理论 是美国社会学家马克·格拉诺维特（Mark Granovetter）于1974年提出的。他认为，在传统社会，每个人接触最频繁的是自己的亲人、同学、朋友、同事……这是一种十分稳定的然而传播范围有限的社会认知，这是一种强关系现象；同时，还存在另外一类相对于前一种社会关系更为广泛的，然而却是肤浅的社会认知，例如你朋友的一般朋友或者偶然间遇到某个人等，这是一种弱关系。 研究发现：其实与一个人的工作和事业关系最密切的社会关系并不是强关系，而常常是弱关系，虽然它不如强关系那样坚固，却有着极快的、可能具有低成本和高效能的传播效率。 5、甄选 主要包括笔试、面试、各种测评、背景调查、体检等。 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对应聘者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的一种活动。 面试的分类 根据面试所提的问题分为结构式面试、非结构式面试与混合式面试。 根据面试所要到达到的效果分为初步面试和诊断面试。 根据参与面试的人员分为个别面试、小组面试和集体面试。 面试中主考官提问的STAR方法 即situation（情景）、task（任务）、action（任务）、result（结果）。 面试问题举例 你为何要申请这项工作？（了解求职动机） 你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作将如何工作？（了解对所应聘工作的了解程度及其态度） 你认为最理想的领导会怎样？请举例说明。（了解应聘者的管理风格极其行为倾向） 你来应聘你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持） 你同事当中辱骂你时你会怎样？（了解处理棘手或冲突问题的经验与能力） 你认为我公司的发展前景如何？应如何发展？（了解其思维逻辑能力与表达能力） 李悝（前455-前395），战国时期魏国丞相，著名政治家，法家代表人物 ，也作李克。 司马迁说：“魏用李克尽地力，为强君。” 班固称李悝“富国强兵”。 李悝识人五法 居视其所亲 富视其所与 达视其所举 窘其所不为 贫视其所不取 背景调查 是组织在招聘中通过与有关人员面谈、电话沟通、资料查证等方式来验证外部应聘者资料真实性的工作过程。 6、聘用 聘用通知书与辞谢通知书 7、招聘评估 总成本效用＝聘用人数／招聘总成本 招募成本效用＝应聘人数／招募期间的费用 选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员聘用效用＝正式聘用的人数／聘用期间的费用 招聘收益／成本比＝所有新员