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* 2、“过程激励理论” “过程激励理论”：研究管理者如何将动机转化成实现目标的特定的行为，以及此次行为对其个人需要的满足状况又是如何影响下一回的行为等激励过程的问题。 代表性理论： 期望理论、 公平理论、 强化理论等。 * 内容型激励理论 马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的“ERG”理论 麦克利兰的成就激励理论 赫茨伯格双因素理论 过程型激励理论 弗洛姆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 * 内容激励理论 关注于管理者通过提供何种诱导和刺激才能产生现实的动机，导致行为的产生。 * 一、需要层次理论 美国社会心理学家马斯洛1954年提出，每个人都有： 生理需要、 安全需要、 社会需要、 尊重需要、 自我实现需要。 基本观点： （1）人是有需要的，人的需要是有层次的； （2）未满足的需要起激励作用； （3）人的行为是由主导需要决定的。 * 激励-保健理论（双因素理论） 50年代赫茨伯格对美国9个企业的203名工程师和会计师进行了1844人次调查，发现员工不满意的因素多为工作环境造成，满意则多为工作本身造成的。个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。 双因素理论（赫兹伯格） 美国心理学家赫兹伯格20世纪50年代后期提出。 主要考察员工对工作的满意度。 * 满意 不满意 满意 没有满意 没有不满意 不满意 ? 激励-保健理论（双因素理论） 激励因素：使人真正对工作感到满意的因素。它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。 保健因素：导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。 * 双因素理论（赫兹伯格）基本观点： 在实际工作中，存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），它们对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。 那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的因素叫保健因素； 那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素叫激励因素。 * 保健因素 激励因素 组织政策 管理监督方式 工作条件 人际关系 报酬 地位 职业稳定 个人生活需要 成就 赏识（认可） 有挑战性的工作任务 晋升 成长 责任感等 * 激励-保健理论要点 “满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。 只有激励因素满足，才能激发人的积极性。 * 赫兹伯格双因素理论的重要意义： 强调了来自保健因素的外在奖励和来自激励因素的内在奖励的重要区别；管理者要调动员工的积极性，必须在做好外在奖励的同时，还要重视内在奖励。 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 采取某项激励的措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能提高；满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 * 赫兹伯格双因素理论的不足之处： 研究方法的适用性与可靠性令人怀疑，调查取样的数量和对象缺乏代表性； 满意度的评价标准也缺乏普遍适用性； 满意和生产率的提高没有必然的联系； 将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 它还忽视了情境变量等。 * “ERG”理论：C.Alderfer 阿尔德佛通过对工人的大量调研，发展了马斯洛的需要层次理论，认为人的需要可归纳为三种：即生存需要（E），相互关系需要（R），成长发展需要（G）。 理论要点： 需要分为三种。 三种需要不都是与生俱来的，有些是后天培养的。 三种需要之间的关系复杂。 ERG理论（克莱顿·阿尔德佛） * ERG理论提出员工有三类核心的需要： 生存需要(existence)：和马斯洛的生理、安全需要相对应； 联系需要(relatedness)：或称相互关系需要，和马斯洛的社会需要、尊重需要中的外在部分相对应； 成长需要(growth) ：和马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的特征相对应。 * 过程激励理论 过程激励理论主要研究管理者所提供的激励因素是否能够发挥作用，以及如何发挥激励作用。 * 一、期望理论 基本观点： 认为当人们预期某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。 弗洛姆的期望理论 美国心理学家弗鲁姆V.H.Vroom于1964年《工作与激励》一书中提出，只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果，并且这一结果对自己有吸引力时，才会采取该行为。 组织所提供的奖赏应