二级-培训与开发PPT.pptVIP

培训主管业绩的评估 * 评估主要指标体系 培训过程管理 个人能力与组织环境 经济效益 外部效应 培训教师的总和评估 * （一）课程满意度评估 （二）培训师能力评估 受训者培训成果的评估 * （一）受训者情感成果的的评估 创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力 （二）受训者技能成果的的评估 （三）受训者行为改善度的评估 （四）受训者绩效增长度的评估 能力要求 * 撰写培训评估报告的步骤： （1）导言 （2）概述评估实施的过程 （3）阐明评估结果 （4）解释、评论评估结果和提供参考意见 （5）附录：包括内容收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等 （6）报告提要 谢谢！ 第二节 培训课程设计与资源开发 * 一、企业培训课程设计的特征 在企业不同的发展阶段应该采用不同的培训课程 1．创业初期 应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。 2．发展期 应集中力量提高中层管理人员的管理能力，管理知识，管理观念和管理技能 3．成熟期 推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。 上述过程是培训从核心管理人员向整个企业的员工扩展的过程。 三、培训课程的构成要素 * (一)课程目标 (二)课程内容 (三)课程教材 (四)教学模式 （教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择） (五)教学策略 （教学策略是指教学程序的选择和教学资源的利用） (六)课程评价 (七)教学组织 (八)课程时问 (九)课程空间 课程空间主要指教室，以及其他可以利用的场所，如图书馆、实验室、艺术室、研讨室，甚至运动场等。 (十)培训教师（培训课程的执行者） (十一)学员 （学员是培训课程的主体，也是可利用的资源） 注意事项 * 课程内容选择的基本要求： 1．相关性。课程内容的选择要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。具体地说，就是要求课程内容满足培训项目要求，能贴近 A、企业实际生产经营的需要 B、壮大企业核心竞争力的需要 C、强化企业的发展战略和核心业务能力 D、推广企业的经营思想、文化、价值观念，提高员工岗位职业能力。 2．有效性。判断培训水平高低的一个重要标准 3．价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的 二、培训课程设计的基本原则 * （一）根本任务是符合企业和学习者的需求 （二）基本要求是符合成人学员的认知规律 （三）主要依据是现代系统理论的基本原理 第二单元 企业培训资源的开发与利用 * 一、培训中的印刷材料 [5种] 培训中使用的印刷材料有： A、工作任务表 工作任务表的作用如下： (1)强调课程的重点 (2)提高学习的效果 (3)关注信息的反馈 B、岗位指南 岗位指南在培训中具有以下作用： (1)迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标。 (2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅。 (3)有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 C、学员手册 D、培训者指南 E、测验试卷 * 二、开发培训教材的方法 1．培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。 2．资料包的使用 3．利用一切可开发的学习资源组成活的教材 4．尽可能地开发-切所能利用的信息资源 5．设计视听材料 * 【能力要求】 一、设计合适的培训手段[多选] A、课程内容和培训方法 不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。 B、学员的差异性 C、学员的兴趣与动力 D、评估手段的可行性 在职管理人员培训的主要方法 * 1、职务轮换 2、设立副职 3、临时提升 管理技能培训开发的一般方法 * 1、替补训练 替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可受预先程序准备接替其工作。 替补训练的优点： A、训练周密 B、极大地增强开发者的积极性和主动性。 替补训练的缺点： A、渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降 B、已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气 C、某些上级唯恐被取而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能 * 2、敏感性训练 敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。