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让薪酬少点“心愁” 个人简介 目标 希望提供的帮助 小故事 有一个业余歌手整日在居民区中放声高歌，他那五音不全的嗓子吵得楼上楼下不得安宁。大家多次向他交涉，但都徒劳无功。这时一位老者走到歌手面前，笑眯眯地说到，小伙子，唱得真不赖，我给你4元钱！小伙子很高兴地收下了老者的钱。于是歌声依旧。第二天，老者又给了4元钱。就这样一直到了第三天，老者照例来了，但这次却给了3元钱，歌手收下了。第四天，老者给的钱继续减少变成2元了，歌手有点生气，但还是勉强收下了。第五天，当歌手大展歌喉之后却只得到老者的1元钱后，他生气得大声嚷嚷着，我这么卖力地唱，你才给1元钱，老子以后还不给你唱了呢！于是，居民们再也不受其扰了。 今天的主要内容 薪酬的概念与澄清 薪酬的外部竞争性原则 薪酬的内部竞争性原则 薪酬的个体竞争性原则 案例-薪酬谈判 创造虚拟竞争对手； 通过谈话找到底线：期望…最低…低于就不接受； 面试官形象魅力； 支付签约奖； 不招聘超过标准的人才，只选对的，不选贵的； 鼓励其承担更多项目，获取更多奖金； 增加补充福利或商业保险等间接报酬； 描述非现金收入，如职业和行业前景、公司背景； …… 全面薪酬的概念 古代制度的启发 有功者不得不赏，有能者不得不官，劳大者其禄厚，功多者其爵尊，能治众者其官大 -------《史记.蔡泽列传 》 现代企业的定薪原则 今天的主要内容 薪酬的概念与澄清 薪酬的外部竞争性原则 薪酬的内部竞争性原则 薪酬的个体竞争性原则 人员分层分类原则 外部均衡性 北京地区IT行业所有职位薪酬趋势 北京地区IT行业不同层级薪酬趋势 讨论：导致市场价格变化的因素 市场的供求关系：手机游戏设计师； 岗位被新技术或资金取代的可能性； 风险性（职业稳定性）：新兴行业与传统行业，销售与HR； 培养时间：持续学习与快速获得； 什么是薪酬调查 薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术 就是各种组织运用某些正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸引、保留和激励有价值的员工。 外部薪酬数据的获得 薪酬调查的各大机构 今天的主要内容 薪酬的概念与澄清 薪酬的外部竞争性原则 薪酬的内部竞争性原则 薪酬的个体竞争性原则 薪酬层级结构 海氏三要素职位评估法 职位评估的步骤 职位评估的步骤 职位评估的步骤 职位评估的步骤 职位评估的步骤 职位评估中的常见问题 把职位看成是一个静态的过程 原因：在职位评估时，将岗位的性质、任务及对人员的要求看成了一个稳定的系统，而实际上这个系统是不断变化的 解决？ 评价标准并非完全客观，评价指标也并非十分全面 原因：每个企业的差别很大，不可能找到一个放之四海而皆准的评价标准和评价指标 解决？ 评价指标偏重岗位而忽视了人性 原因：“先天性”缺陷，这种方法评价的是工作岗位，而不是这个岗位上工作的人 解决？ 薪酬结构的分类原则 薪酬结构的分类原则 今天的主要内容 薪酬的概念与澄清 薪酬的外部竞争性原则 薪酬的内部竞争性原则 薪酬的个体竞争性原则 个体竞争的基础---绩效考核 今天的主要内容回顾 薪酬的概念与澄清 薪酬的外部竞争性原则 薪酬的内部竞争性原则 薪酬的个体竞争性原则 “英才招聘宝”的产品结构 40% 20% 40% 50% 30% 20% 60% 25% 15% 90% 10% 操作人员 专业人员 中层管理者 高层领导 工资 奖金 股利 通用KPI指标 个性KPI指标 经营计划和绩效目标 公司绩效计划 部门绩效计划 员工绩效计划 通用KPI指标 个性KPI指标 绩效指标 公司绩效指标 部门绩效指标 员工绩效指标 KPI指标 管理要项 KPI指标 管理要项 KPI指标 行为指标 通用KPI指标 个性KPI指标 考核结果的使用 超级明星 规划多重快速发展步骤，确保有足够的薪酬 业绩 不佳者 给予警 告，提供 有针对性 的发展 支持 表现尚可 保留原位 失败者 淘汰出局 表现尚可 考虑发展 中坚力量进入下一个发展机会 中坚力量 计划下一步的提拔，并提出特殊的发展指导 能力潜力 可简单地描述为“有能力晋升”、 高 中 低 高 中 低 考核成绩 基于业绩评估打分，A/B/C或五分制 强调结果/成就 经常使用强制分布，以使每个分类都达到一定的百分比 超级明星 10-15%中坚力量 25-30%表现尚可者 25-40%业绩不佳者 15-25%失败者 5-10% 举例 约束机制 牵引机制 压力 拉力 控制力 动力 激励机制 阶梯成长 形成职业通道，一方面为企业建立人才