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企业战略性人力资源的开发与管理-精品资料 本文档格式为WORD,感谢你的阅读。 最新最全的 学术论文 期刊文献 年终总结 年终报告 工作总结 个人总结 述职报告 实习报告 单位总结 　　摘要；战略性人力资源开发与管理是指把人力资源开发与管理放在战略高度，当作影响全局的大事提高人的素质，合理配置和使用人力资源充分发挥人力资源的浅能和价值。 　　关键词；战略性 人力资源开发与管理 　　C29 A 　　目前，我国企业大多还停留在传统的常规事务性的人事管理，重物轻人，显然不能适应知识经济时代的需要。仅就此，笔者对我国企业实施战略性人力资源开发与管理的措施提出如下见解。 　　一是要切实转变认识，确立人力资源是第一资源的观念，从战略高度重视人力资源的开发与管理。制定企业人力资源开发与管理的短期、中期和长期战略。 　　二是整体系统地实施人力资源开发与管理。 　　整体性就是人力资源开发与管理是每个部门、各级领导的共同责任，不只是人力资源管理部门的责任。系统性就是把人力资源管理的各个方面—招聘、使用、培训、考核、激励有机结合起来。 　　三是将人力资源战略与企业发展战略有机匹配，实现企业利益和员工利益的双赢互利。 　　人力资源战略要为实现企业可持续发展的目标服务，帮助企业提高经营绩效和竞争力。同时，员工从企业的发展中实现自身价值，企业发展战略的实施要有助于员工实现满意最大化。 　　四是建立和实施一套有效的引进人才的机制。 　　“十年树木、百年树人”的俗语说明了人才培养的长期性和艰巨性。在知识经济和全球化时代，市场机会稍纵即逝，企业要完全依靠自己来培养一支符合市场竞争需要的人才队伍，即使在财力物力上做得到，时间上也是不容许的。因此，企业应在最大限度地开发利用企业现有人力资源存量的同时，根据企业现阶段和未来的发展目标引进需要的人才，优化人力资源的年龄结构、知识结构、专业结构和经验结构。 　　五是建立健全培训开发机制，提高人力资源的素质和能力。 　　国外跨国公司都非常重视员工的培训开发，每年花费的培训费用数额巨大，是其员工和企业竞争力较强的原因之一。而我国企业在员工培训开发方面的投入较少，不仅不利于员工迅速更新知识，提高工作能力，而且也削弱了招聘时，对企业外部人才的吸引力。企业在建立健全培训开发机制时，应注意两个方面的问题。 　　第一个方面的问题是注意培训开发的理念和方法。1、企业要转变观念，不应再把员工培训开发费用当作人工成本开支，而应视其为获取企业竞争优势的一项人力资本长期战略投资。2、在建立企业自身培训体系（如设立职工大学）的同时，要充分利用科研成果研究所，高等院校等社会力量以及发达便利的计算机网络资源来开展员工培训，有条件的企业还可以选送员工赴国外大型公司和大学接受培训，企业要鼓励员工自修自学，使培训工作收到事半功倍的效果。3、课堂书本知识培训与实地现场操作演练培训相结合，应突出实践环节和动手能力的培训。4、知识经济时代知识技术更新快，员工的知识技能易老化，因此，培训开发工作应是持续的终身的。5、对每项培训开发项目的效果要进行科学评估，以利于改进。 　　第二个方面的问题是注意培训开发的内容。1、培训开发的内容应有利于提升企业人力资源的价值性、稀缺性和难以模仿性。因为有价值的、稀缺的和难以模仿的人力资源才是企业制胜的真正人才。培训开发的内容应做到：人有我有，人无我有，即注重员工的一般知识技能的培训开发，更注重员工特殊独特技能知识的培训开发。2、在满足企业发展战略的层次上，可根据企业在某个阶段、某个时期的业务发展目标，对处于企业生产经营薄弱环节中的各级各类人员加强相关的技术业务知识技能和管理技能的培训。3、在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，本着“缺什么，补什么”的原则，强化专业技术和管理知识的培训。4、培训开发的内容应是动态调整的，不是凝固不变的，因为今天知识科技日新月异，产品生命周期日益缩短，员工的知识技能要不断更新才能适应这一巨大变化。企业应根据行业技术变化和市场竞争变化的状况，动态调整培训开发的内容，以利于不断推陈出新，研制开发出适销对路的产品。5、不论是技术业务培训，还是管理技能的培训，培训内容都要充分体现入世和全球化条件下国际市场竞争的客观需要，应培训员工具有全球竞争的战略眼光，培训内容应具有较浓的国际色彩。 　　六是建立健全有效的激励制度。所谓激励就是创设满足职工的各种需要的条件，激发职工的工作劳动动机和热情，使之产生实现组织目标所需要的特定行为的过程。 　　我国企业应将激励机制的建设和完善当作人力资源工作的核心来抓。以最大限度调动企业员工的积