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木桶理论与企业用人 ====================================================================== [摘要] 随着我国改革开放的不断深化，企业迎来了前所未有的发展机遇，同时随着竞争的不断加剧，也给企业带来了巨大的挑战。人才作为企业最核心的竞争要素，对企业的成败起着关键性作用。本文从木桶理论的角度入手，深入分析了目前企业用人过程中的种种误区，并提出了相应的对策和建议，对于企业创新用人理念具有积极的探索意义。 　　[关键词] 人力资源 用人 短板 创新 　　 　　木桶理论认为:一个木桶装水的容量是由其最短的木板决定的。这个著名的理论被广泛的应用于企业管理的各个方面,于是企业在木桶理论的指引下,纷纷寻找企业的短板,试图来增强企业的营运能力,并且也取得了大家的共识。但是，你是否想过，如果木桶理论被用于指导企业的用人之道，那将会出现何种局面？ 　　一、企业用人的“木桶”误区 　　目前我国的很多企业出现一个奇怪的现象，就是企业的用人原则与木桶原理不谋而合，所以我常常怀疑是否企业也在使用木桶原理来指导自己的用人政策。例如在一个企业里面，让懂市场的人去做行政，让做行政的人去做开发，让做开发的去生产，让做生产的人去做市场。这样的用人规则，若是发生在一个跨国公司，也许你不感觉奇怪，但是如果发生在一个国内的小企业中，你一定也会像我一样惊讶。 　　国外的大企业所谓的轮岗，一方面纯属炒作，以愚弄广大的人民群众;另一方面，也仅仅限于公司几个别重点培养的对象而已，绝非全部。这种用人所短的做法，也许是老板处于好意，通过锻炼让员工的短板增长，通过压抑其长，使长板变短，这样员工的木桶的各个木板就逐渐趋于平均，也就逐渐成为一个全能型员工。毕竟现在的大多数的中国企业都希望自己的员工是多面手，一个人可以干几个人的活，但是只领一个人的工资。 　　如果老板真的这么想，也算无可厚非，毕竟资本拥有最终的决策权！但是根据调查发现，出现这种局面的主要原因是企业的用人理念有以下几种误区： 　　1.只用自己信任的人 　　企业，尤其是中国的家族企业大都存在这种问题，对于非血缘关系的人往往从骨子里透着一种不信任，因此在使用时，也往往不会对于不信任的人委以重任。在这种情况下，企业的用人政策就是“信任优先、能力其次”，对于不信任的人绝不可用其长，那么信任的人也被迫用其短。 　　2.让员工处于被控状态 　　传统官本位思想一直是中国人挥不去的阴影，中国人不喜欢所谓的“以下犯上”，哪怕是下属犯上的理由多么充分，多么正确，而自己是多么的错误，多么的愚昧，这些在中国人的眼中都是不可以的，所以中国人发明了“穿小鞋”的策略来遏制下属。因此，在这种思想的作祟下，企业在用人的时候，往往倾向于让员工从事自己不擅长的业务，这样容易控制。 　　3.标榜自己的权威 　　现在有些公司的领导，最爱标榜自己的权威。比如三国演义中袁绍就是如此，总爱通过评价别人的缺点来彰显自己的优点，通过吹捧自己的经历来显示下属的弱智。为了达到上述的效果，他们往往倾向于将任务分给那些拿着棒槌当针用的傻瓜。通过这种方式来打击员工的自尊心，以给自己自信的勇气。 　　二、创新企业用人的新理念 　　木桶原理的确给我们提供了一个很好的思想，告诉了我们努力的方向和改进的目标，但是如果我们使用不当就会适得其反，就像上面所言，如果企业在用人的时候总是不信任人、不尊重人，最终只能是用人所短，避其所长，整个企业的人力资源也就成了一个全部由短板组成的木桶。相反，如果企业能够从现代企业管理理念出发，坚持以人为本的用人理念，用人所长避其所短，给人以信任，给人以尊重，给人创造一个和谐的成长环境，那么企业的人力资源也就变成了一个全部由长板组成的木桶。因此，企业应该从自身出发，创新用人理念，尤其是企业的领导更应该从自身出发，加强学习和修养，在企业创立一种和谐向上的文化氛围，为员工的健康成长创造肥沃的土壤。 　　1.用人不疑疑人不用 　　古人云，用人不疑疑人不用。给人以信任，这是人文关怀的根本，是以人为本的基础，没有信任就没有共享，没有信任也就没有创造。企业应该从完善制度出发来引导员工向组织的方向前进，而不应该先入为主的不信任员工。只有信任，企业的领导和员工才能结成利益的共同体，也才能将员工的利益和企业的利益有效的兼顾，员工才能消除内心的反感，从而结束领导和员工的敌对状态，把企业当成自己的家，充分的发挥主观能动性和创造性，为企业的发展出谋划策，为企业的发展全力拼搏。 　　2.用人所长避其所短 　　金无足赤，人无完人。企业的用人核心在于找到合适的人，放到合适的岗位上，利用合适的方法，创造最大的效益。因此，在这种思想的指导下，企业应该从关注员工的短处转向关注员工的长处；从克服员工的