第七章-工资理论与实践.pptVIP

第七章工资理论与实践 第一节 员工的激励 第二节 薪酬体系：薪金与附加福利 第三节 影响工资决策的因素 第四节 工资水平的确定 第五节 薪酬体系的创新 第一节 员工的激励 雇主和雇员有各自关注的目标，因此，雇主如何设计本企业的薪酬计划以诱使职工提供高生产率，从而解决好雇佣关系中的两者的激励兼容问题至关重要。 雇佣关系的特征：1、雇用双方是一种契约关系；2、雇用双方均存在信息不对称问题；3、员工的积极性只能激励不能压榨 雇佣关系的契约性 首先，就雇佣关系的契约性质而言，我们可以将这种关系理解为一种正式契约关系，这意味着双方不可以随意变更合约，而且一旦发生争议可以交由第三方裁决。 其次，大多数雇用合约是不完全或隐含合约。由于隐含合约中双方在对合约的履行上都有较大的灵活性，因此为保证其在法律上具有强制执行能力，雇用合约本身必须具备一定的限制条件，即具有自我强制执行能力。 雇佣关系中的信息不对称 在雇主与雇用的正式合约中，写明针对欺骗行为而制定的各种惩罚措施； 发送信号，以诱使对方暴露出实际特点或真实意图，其实质是促使求职者自觉自愿地用自己的行为而不是语言陈述，来披露关于自己的真实信息。 设计具有自我强制执行能力的雇佣合约，防止机会主义行为，即合约的设计要使得雇用双方通过诚实履行合约而维持现有雇佣关系中获得的收益，高于双方从解除合约中所获得的收益 创造出一种为雇用双方所共享的剩余（雇员在该企业的工资高于其他企业，但低于其边际产品价值），也可以使雇佣合约具有自我强制执行能力 员工的激励 根据个人的产出来付酬—绩效工资； 计时工资加上监督 激励群体中的个人：公平问题—群体绩效中个人贡献的衡量；群体忠诚性的培养 因此，薪酬计划包含了3个内容：工资计算的依据；与具有可比性的其他企业相比的工资水平；具有内部劳动力市场的企业工资支付顺序的顺序 第二节 薪酬体系 一、与薪酬相关的几个概念 二、附加福利 三、工资差异 一、与薪酬相关的几个概念 薪酬：雇员因为工作而从雇主那里得到的总收益，由工资收入和各种附加福利购成 工资率：每小时所获得的工资 工资收入：雇员所得到的货币收入 薪金：按周、月或年给付的工资收入 激励工资：基于雇员工作的数量而给付的工资 附加福利：雇员因工作所获得的各种福利，包括强制性的公共福利和非强制性的的私人项目 二、附加福利 强制性的公共福利（法定员工福利） 主要有社会保险、失业补助和伤残补贴。享有这些福利的雇员须依据其年薪支付一个固定税率的税金给联邦政府或州政府，其雇主也必须按相应的资本缴纳费用。 非强制性的私人项目（雇主自愿提供或按集体谈判协议规定提供） 与雇员工作量相关的如加班费、奖金、员工持股计划 雇员小时或日工作数量无直接关系的福利如带薪休假 提供给雇员的服务，如私人养老金和医疗保健 为雇员购买的各种保险，如医疗保险、人身保险等 近几十年来，美国员工的总薪金构成中，附加福利所占比重不断扩大，由1929年的不足3%增加到2000年的27.4%。 主要是因为私人项目的雇员福利，无论是雇主自愿提供的，还是按集体谈判协议提供的，企业这方面的开支都是减免税收的，因此从会计学角度看，提供员工福利对雇佣双方来说都是有利的。 附加福利的新发展 利润分享计划:公司运营良好时雇员可得到分红 员工持股计划：根据员工对公司的贡献，公司按报酬的一定比例往员工个人专用账号里存入。当员工死亡、退休或离开公司时，该账号里的款项被转成公司的股票。按照联邦法律，员工持股计划账户里的收入在转成股票前无需纳税。 附加福利的新发展 员工福利“自助餐形式”:雇主提供最少的主要保险项目如人寿、医疗、休假和养老金，雇员根据自己的薪金和工作年限，自行选择其他的员工福利。可供选择的员工福利有：生日假、旅行、孩子的日托服务、公司产品打折、免费午餐、汽车保险、法律服务、停车及储蓄计划。但有资格享受这种福利计划的人很少。 家庭关怀型福利：如雇佣双方共同出资建立的房屋信托基金，优惠贷款账户等 三、工资差异 不同地区,职业,行业之间的工资会存在差异,这些工资差异既有长期性的，也有短期性的 短期性的工资差异会导致劳动力在不同职业或地区之间进行流动，并最终使这种工资差异消失，而长期性的工资差异却无法通过劳动力的流动而消失 导致工资差异的原因 工作的多样性和差异性，如工作好处、技能要求、效率工资等 工人的多样性与差异性，主要是人力资本差异和工人偏好的不同 市场的不完全性，只要有信息不完备和劳动力流动障碍等 其他原因，如地理位置、工会地位、歧视倾向、企业的绝对与相对规模等 工资差异的类别 根据其形成原因的不同,可以将工资差异分为三类 竞争性工资差异 补偿性工资差异 垄断性工资差异 竞争性工资差异 竞争性工资差异