企业薪酬管理的状况与举措.docxVIP

　　当今时代的竞争归根到底是人才的竞争。 　　企业只有留住高能力的人力资本，才能在激烈的竞争中拥有一席之地，才能求生存求发展。 　　如何有效地进行人力资源管理与开发，合理配置使用人才与激发员工潜能，留住人才，用好人才，已成为每个中国企业当前的重要课题。 　　薪酬制度在任何公司都是管理的一个主要内容。 　　一个企业需要有一定竞争能力的薪酬吸引人才，同时需要有效的薪酬政策来留住人才。 　　薪酬是指员工因对组织主要指企业提供劳动或劳务而得到的报酬，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。 　　它不但包括直接的货币形式直接薪酬和可转化为货币的其他形式间接薪酬，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。 　　从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称人力资源价格;从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。 　　我国的薪酬制度与西方发达国家的薪酬制度相比有其固有的特点。 　　随着时代的发展和中国的改革开发，在薪酬管理制度上已经有了长足的发展。 　　但在我国的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的环节。 　　1薪酬管理中存在的问题与不足11薪酬支付缺乏公平性薪酬制度的不公平性主要体现在两个方面，一是内在不公平性。 　　二是外部不公平性。 　　内在不公平性，可分为纵向不公平和横行不公平。 　　纵向不公平，主要指不同级别的企业员工之间薪酬的差距过大。 　　一般情况下，企业对管理层都很重视，给高层管理者的工资高于中层管理者的好多倍，又给予了他们很多职务消费的权力，灰色收人远远高于其他层次职工的所有收人。 　　大大挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感。 　　企业当中不满、不服的情况随处可见。 　　还有给中层管理者高于基层主管数倍的工资，而基层主管作为技术骨干与一般员工差别不大，但是基层主管要承担很大的责任，生产当中出现问题的话，负责任的是基层主管而不是普通职工。 　　这种职责与收人的不对等导致了企业技术骨干的流失。 　　横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在一刀切’，现象。 　　但在实际工作中，不同部门的员工，其专业技能和员工对企业的贡献程度是不同的，虽然是出于同一等级，其薪酬水平也应该有所差距，这才体现按劳分配的原则。 　　外部不公平性，本文也把外部不公平性分为两个部分。 　　首先，不同地区的相同行业之间的薪酬水平差距过大。 　　我国是典型的地区发展不均衡国家，东部沿海城市和内陆城市收入水平差距很大。 　　内陆城市的农村和城镇也有很大的差距。 　　这种地区的不公平性导致的人才跨地区流动。 　　山东省菏泽地区作为内陆地区，因为薪酬水平的地区差距，导致了大量劳动力的外流。 　　作为国家公务员的教师和警察人员，也存在外流的情况。 　　很多教师和部分警察外流到广州因为在广州年薪能够超过10万，而在当地一年能挣到1万就很不错了。 　　这种高水平人员的流动，给当地的教育和治安问题造成了很大的影响。 　　收人稳定的公务员还存在流动性，更何况没有保证的普通企业员工呢。 　　其次，是同行业，国有企业和民营企业薪酬差距过大。 　　我国大部分民营企业还不规范，没有完善的薪酬规划制度，职工的养老和医疗及失业保险，还没有形成标准化的规范文件。 　　在部分民营企业中还存在剥削劳动力的情况，更有甚者还雇用童工。 　　在制度较规范的地区，可能名誉收人和同行业的国有企业相同，但是实际收人则大打折扣。 　　因为各种医疗和保险制度的不完备性使民营企业的职工实际收人大大减少。 　　12奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用奖金和福利保险等形式的外在报酬，已成为薪酬制度中不可缺少的一部分。 　　在现在的薪酬管理中起着重要的作用。 　　但是在外部报酬的分配及策划上，我国企业严重缺乏柔性，导致外在报酬的激励作用很小。 　　目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。 　　在福利保险管理上，企业承袭传统的福利保险计划，提供统一的福利保险。 　　忽略了员工需要的差异性，对此，企业往往陷人两难境地。 　　福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。 　　最终，这些计划只流于形式，一方面增加了企业的实施成本，另一方面员工的积极性也没有得到提高。 　　2薪酬管理的对策及建议针对薪酬管理中存在的问题，急需建立一套科学有效的薪酬制度，对现有的薪酬体系进行改革和创新，使之更适应企业的实际需要。 　　为此，企业在制定薪酬政策时应主要从内、外环境考虑，既保证薪酬的公平性又能显现其效率。 　　21提高企业员工薪酬水平的公平性薪酬制度的公平性是建立在一