企业生命周期的知识型员工绩效管理论文.docxVIP

　　随着经济的快速发展，技术知识已经渗透到企业发展的各个环节，在企业生存、发展、竞争过程中都发挥着重要的作用，由此使知识型人才上升为现代企业的战略性资源，变成企业核心竞争力的重要构成部分。 　　以企业员工的绩效管理理论和企业生命周期的理论为依据，分析影响职工绩效的要素，以及不同生命周期中知识型人员显现的特征，提出改善职工绩效的措施，切实提高企业绩效管理。 　　企业生命周期；知识型员工；绩效管理1引言二十一世纪是知识经济时代，企业间的竞争核心和经济增长的源泉，从物质资本向知识资本转变。 　　理论研究显示，企业核心竞争力的真正源泉是知识，在企业生存发展过程中，知识型人员在企业创立、成长、发展过程中发挥着举足轻重的作用，企业拥有了知识型员工，就是拥有了核心竞争力。 　　企业职工绩效管理的水平直接影响企业的经济效益，所以，加强知识型职工的绩效管理，对提高企业的经济效益有重要推动作用。 　　2知识型员工绩效管理分析21知识型员工的绩效影响因素分析企业作为一个整体的组织，是由无数个小的个体构成，这些小的个体就是员工。 　　根据以往的研究来看，影响职工绩效的有众多因素，可以归纳为职工个体因素和组织因素。 　　211职工个体因素1工作目的。 　　工作目的是一种心理行为，是促使职工展开工作的无形力量。 　　工作动机有三项主要作用第一是激励作用，即激发个体行为的力量；第二是导向作用，人们对具体情况的指导作用不会有同样的投入；第三是持久作用，人们可能会长期从事某种事业，工作动机理论更关注知识型员工长期的行为表现。 　　2工作能力。 　　工作能力是指对一个人担任一个职位，应具备的一组标准化的要求，以判断这个员工是否合格，包括知识，技能和行为是否能够胜任工作。 　　简言之，工作能力就是一个人是否有足够的把握胜任工作。 　　知识型员工要求工作特点更匹配自身所拥有的知识和能力，二者相匹配，获得高绩效的几率大大增加。 　　3勤奋程度。 　　职工的勤奋程度是由其自身决定的，源于自身的动力。 　　勤奋程度源于情商。 　　一个人能否通过有效的自我管理来影响和修正自我意识及社会意识，从而提高社会技能，从某种程度的上看，受到情商的影响。 　　工作绩效与情商直接相关，如果知识型员工有积极的工作态度，能有效地调节情绪，创造和谐的工作环境，就会提高工作绩效。 　　212组织因素1激励。 　　知识型员工最关心的是个人成长，工作自主性，商业上的成功，财富。 　　知识型职工更偏爱需要经过自己的奋斗才能获取成功的结果的工作，渴望个人和组织一起成长；他们需要一定程度的自主性，希望用自己的方式工作；通过自己的努力工作，获得与贡献相匹配的报酬。 　　2机遇。 　　在投入工作的同时，知识型职工非常重视自身的发展与成长。 　　组织给知识型职工安排任务时，也考虑职工的自身需要，提供更多的机遇，知识型员工会竭尽全力完成工作,从而提高其工作绩效。 　　3工作环境因素。 　　和普通员工相比，知识型的员工的工作大多具有创造性，因此，知识型职工对工作环境的要求也更高。 　　在舒适的工作环境中，知识型职工的创造力更好的发挥出来，不仅使知识型职工实现自我价值，也提高了组织的效益。 　　4条件因素。 　　条件因素包括硬性条件和软性条件因素。 　　硬性因素是指，知识型职工在工作时所需要的设备、装置等资源，这是获得绩效的必要前提。 　　软性因素是指组织的文化、管理、制度等。 　　22知识型员工绩效管理分析221创业期的员工绩效管理企业的一切活动，尤其是企业经营决策，必须注重发展战略的中心，所有的资源必须实施服务战略。 　　这一阶段绩效管理是不专业的，管理者尚未把所有的注意力都投入到组织的绩效管理方面，却希望改善员工绩效，不关注过程，只注重结果，没有绩效管理过程中的沟通。 　　此阶段的绩效管理是杂乱无章的，从组织结构上看，主管人员比重大，基层人员比重小，科学的绩效管理体系有待建立。 　　222成长期的员工绩效管理随着企业人力资源管理更加规范化，从混沌逐渐明确，员工绩效管理，形成了原型规范，达到系统管理水平。 　　企业成长期实现了绩效管理的基本职能，一方面管理人员制定了基本的绩效管理制度，主要是绩效考评制度；另一方面设计出基本的激励机制，应用于绩效评估环节。 　　223成熟期的员工绩效管理企业先后经历了初创期的杂乱无章，成长的基本制度建立，在企业成熟期逐步产生绩效管理的基本理念，这些理念主要有以人为本的绩效管理思想，激励与绩效精神理念。 　　224衰退期的员工绩效管理衰退阶段知识型员工绩效管理主要是为了维持企业经营现状，行业衰退造成的企业衰退，市场份额也在下降，成熟阶段的绩效考核指标已经不再适应衰退阶段的实际情况。 　　随着企业生产规模不断