燃气公司-员工薪酬制度(doc 15).doc

PAGE 第 PAGE 12 页 共 NUMPAGES 14 页 xx集团员工薪酬制度 （试 行） 第一章 总则 第一条 宗旨 为贯彻落实《xx企业纲领》之工资政策，以合理分配员工、企业与股东的利益，保持积累与发展的恰当比例，激励先进、稳定队伍、吸引人才，确保核心能力的不断提升和企业长远目标的实现，特制定本制度。 第二条 原则 （一）按劳分配、多劳多得、效率优先。 （二）对于企业遵循灵活性、可负担性、竞争性的原则，对于员工遵循公平性、一致性、体现个人价值的原则。 （三）实行集团对成员企业、成员企业对个人的两级分配。公司整体薪酬水平与经营业绩挂钩，员工个人薪酬与个人业绩和贡献挂钩。 （四）考核结果与薪酬增减挂钩。 （五）特殊贡献，特殊奖励。 第三条 管理体制 （一）集团公司掌握分配政策和制度，各成员企业根据集团的政策和制度负责具体分配。 （二）集团公司的具体管理部门为人力资源部，各成员企业的具体管理部门为综合办。 第四条 集团整体薪酬组成和核定 集团整体薪酬水平根据集团公司及各成员企业的内外部环境，所处的发展阶段，目标收入、总资产、净资产、销售收入、利润额、企业负债等指标核算结果和各种经验数据，结合人员编制确定。 薪酬实行总额控制，年初实行预提，年末根据目标责任的约定结合经营管理的实际情况核定总额。 第五条 员工个人薪金构成 固定薪金：月薪金。 浮动薪金：业绩提成，月（年）奖金，福利，补贴，保险，股份，股票期权计划。 第六条 薪金制度与形式 实行固定薪金加浮动薪金制。其中，集团执委会成员和各成员企业经理班子原则上实行年薪制；在可定量（如产品、里程、维修件、收费等）岗位的人员实行业绩提成工资制。实行业绩提成工资制人员的固定薪金为其档案工资，作为缴纳保险费的依据和岗位调整时的重要参考因素。 固定薪金 第七条 固定薪金（月薪金）的组成 固定薪金（月薪金）=岗位工资+基础技能工资+职位津贴 第八条 固定薪金确定原则 岗位工资、基础技能工资基数由集团公司根据该企业的地区差别、行业特性、经营效益和发展潜力确定。一经确定，原则上不得变更。若必须调整时，须经集团企业执行委员会审议批准。 第九条 岗位工资 （一）岗位工资的确定 岗位工资衡量岗位价值大小。它根据岗位的工作内容、岗位基本要求、岗位环境和承担责任的大小以及对所在组织的贡献确定。在什么样的岗位、承担什么样的责任，享受什么样的岗位工资。 （二）岗位划分 将员工工作岗位分为9个层级、20倍级差和管理岗位、专业岗位、工人岗位三个类别。 （三）根据所任职岗位及自身适应岗位的程度确定员工的岗位工资，岗位工资=岗位工资基数?岗位系数?适岗系数 （四）岗位层级与标准岗位系数的确定原则： 1．根据岗位说明书所确定的岗位特性——岗位重要性、岗位复杂性、岗位责任大小和岗位工作环境等，划分岗位层级。 2．每一层级的岗位均对应一类岗位系数，岗位系数有最高最低限制。每个岗位对应一个岗位系数。原则上，须有专业背景的管理岗位和须有管理背景的专业岗位，其岗位系数在本层级中就高取值。 （五）适岗系数的确定与调整原则： 1．依据员工的综合技能适应于岗位要求的程度，确定每个员工的适岗系数。适岗程度分为试用、见习、合格三种；适岗系数分别为：试用0.6、见习0.8、合格1.0。 2．所有新进员工均有1--3个月的试用期，试用期满后转入见习期；新上岗人员的岗位见习期为0--9个月，转岗人员的岗位见习期为0--6个月。试用期满和见习期满通过考核确定其适岗系数。 3．兼岗人员，岗位系数就高取值。 4．员工岗位的变动和适岗系数的升降，根据员工本人的考核结果，按照《xx集团员工考核制度（试行）》规定进行。 （六）由于组织结构调整或其它原因引起的岗位合并、增加或岗位重要性、岗位内容的改变，其标准岗位系数需重新确定。在确定新岗位的性质、岗位说明书的基础上，岗位系数由人力资源部比照同类或相关岗位确定。 岗位系数表(表一) 层级 岗 位 岗位系数 典型对象 1 集团总裁 20 集团总裁 2 集团总经理 15-18 集团总经理 3 集团副总经理 11-15 集团副总经理 4 三总师、行业总经理 9-11 三总师、人事总监、法律总监、信息总监、事业部总经理、工会主席、战略顾问 5 集团公司职能部门（副）主任、成员企业总（副）经理 7-9 副总经济师、副总会计师、副总工程师、职能部门主任、成员企业总（副）经理、事业部副总经理、重大项目经理、高级顾问、职能部门副主任、成员企业总工程师、关键项目经理、关键技术/