《劳动合同法》系统解说.ppt

怎样公示？公示的方式一般为： (1)由用人单位以经其法定代表人签署和加盖公章的正式文件在公司内张榜公布； (2)将规章制度制成《员工手册》向每一位员工发放； (3)组织全部员工签到学习； (4)通过企业内部网络、报刊公布。 分析这几种公示方法的可行性： 张榜公布和内部网络公布：对于企业而言最经济的方式，但是一旦引起纠纷，企业很难举证证明自己已尽到了公示义务，除非企业在张榜公布和内部网络公布时用录像或公证的方式进行留存。 发放《员工手册》，从规范性角度而言是最好的方式，但是，员工手册一旦印刷就无法更改，而员工手册中的各种规章制度需要根据法律法规政策及企业实际情况进行不断修正，可见，制订员工手册对于企业成本和风险都是个问题。 组织员工学习：这种方式有以下优点：第一，员工学习签到，证据效力最强；第二、便于规章制度修正。 第三个要点规章制度应及时修改、补充。 企业规章制度具有一定的时间局限性，它所赖于生存的法律法规会随着客观情况的不断变化而变化。因此，企业应当自行或委托有关专家对现有的规章制度进行。 在进行协商、修正、公告、告知程序时，务必做好记录，保存好会议纪要、讨论情况、公示录像、员工签名等相关证据。 因为一旦劳资双方关于规章制度的效力发生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商且已向劳动者公示。如果用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容，其制订的规章制度就无效。  第四个要点规章制度设计中的注意点 规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。 (一)、关于招聘的规章制度；  1．规定应聘人员符合法定劳动年龄，不得招用童工等。根据法律、法规的规定，我国公民法定劳动年龄的下限为l6周岁，上限为男60周岁，女55周岁。不可随意确定此范围以外的应聘人员。 2．不能出现歧视性的招聘条件。比如设制‘‘只招男性”、“未婚的不招”、“ⅹⅹ籍人员除外”、“乙肝患者不招”、‘‘只招ⅹ型血人员”等等。我国法律法规规定，特殊岗位有特别需要的，才可制订特别的招聘条件。这些歧视性条款属无效条款。 (二）、关于工作时间及休息休假的管理制度； (4)要在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。  (5)用人单位对劳动合同文本应当至少保存两年备查。  未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第六个要点违法解除、终止合同，要加罚赔偿金 如果用人单位违法解除或终止合同，其后果是：除支付经济补偿金外，另加罚高额赔偿金。 赔偿金是： 经济补偿标准的两倍。 再回顾以下6点： 1、不得解除终止 2、可以解除终止并不支付补偿金  3、可以解除终止但必须支付补偿金 4、补偿金的标准及不支付的后果 5、解除终止的后合同义务 6、违法解除终止要加罚赔偿金  四、规章制度的建立与实施 第一个要点规章制度的作用 《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 最高院规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 所以，企业规章制度对于企业调整劳动关系、规范劳动行为、加强劳动管理、维护正常的生产工作秩序有着重要的意义。  在实践中，不可能在一份劳动合同中将所有的规章制度罗列出来，用人单位一般掌握原则是：劳动合同精简，规章制度细化。 第二个要点规章制度的效力 能够发生效力的规章制度必须在内容和程序上都满足一定的要件：  1、从内容上看，企业制订规章制度及劳动纪律应紧密结合企业自身情况并做到“合法、合理、全面、具体”。  首先是规章制度的内容要合法。 规章制度是一把双刃剑，关键在于制定并使用得当。底线是不能违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。否则，劳动者可以单方提出解除劳动合同，并且有权要求用人单位赔偿损失，支付经济补偿金。  其次是规章制度的内容要合理。 比如“严重违反规章制度”、“重大损害”，法律并没有作出具体规定，用人单位可根据法律的提示设计并细化自己的规章制度。 对于这些问题的界定就存在一个“合理性”问题，比如同样是员工违反规定在工作场所吸烟，但在一般的办公室吸烟和在加油站吸烟，情节严重程度完全不一样。  2．从程序上看，规章制度必须经过一定的程序才能生效。 即使规章