远卓-人力资源开发与管理.pptVIP

* 中国海洋航空集团 远卓管理顾问 中国海洋航空集团高级管理研讨班 人力资源的开发与管理 张德 教授 清华大学经济管理学院 北京，2000年1月14日 目录 总论 西方企业人力资源开发的若干观点 论吸引、培养、留住人才 企业文化与人力资源的开发 案例 从管理的软化看人力资源开发的兴起 李光耀 新加坡二十一世纪 国家凝聚力 有多少个企业家 中国二十一世纪 下一代有没有信仰 下一代有没有责任感 下一代能不能实行廉政 从新加坡成功想到的? 从改革开放看中国的人力资源开发与管理 一、从1995年中国世界(竞争力)排行榜谈起 总名次 34 管理水平 47 企业家精神 47 人员素质 40 劳动力特性 46 劳动力心态 42 企业效益 45 管理效率 47 人口特性 41 教育结构 45 二、中国缺什么？ 缺合格的企业经营者，企业家 缺骨干技术人员、专业人员（会计师、工程师、经济师…...） 缺骨干工人 缺高素质的公务员 缺人员积极性 职工积极性政治上一落千丈，经济上未拿到实惠。 缺精神支柱 “ 五个一样” 宣传部表扬的是“弄虚作假”的，组织部提拔的是“溜须拍马”的。 万水千山总是情，少给五块行不行？世上哪有真情在，多挣几块是几块。 几个民谣 目录 总论 西方企业人力资源开发的若干观点 论吸引、培养、留住人才 企业文化与人力资源的开发 案例 西方企业对人力资源开发的若干观点 人力资源管理是总经理职责的一部分。 最高管理层的角色就是控制平衡利益相关的利益，要尽可能地兼顾企业涉及的各种利益相关者 雇员是企业最重要的利益相关者之一，其他为股东、银行、供应商、客户等。 把人力资源看作社会资源：劳动力的能力、态度和其内部关系的发展都必须被看作包括在集团投资范围之内。 从战略实施的观点来看人力资源管理，人力资源开发必须配合战略 在评估人力资源管理政策和实践的成果时，有必要进行多层次社会评估。（存在能同时服务于企业、个人和社会利益的人力资源管理政策吗？） 制定人力资源政策时考虑的要素 法律和社会价值观 任务技术 工会 劳动力特征 劳动力市场条件 经营战略 管理理念 分析4C 能力Competence 雇员投入Commitment 一致性Congruence 成本－收益Cost effectiveness 对政策的评价 组织有效性 雇员获利 社会获利 西方人力资源管理包括影响公司和雇员之间关系（人力资源）性质的所有管理决策和行为 从总经理角度看：在保证竞争战略和人事政策和其他会影响到对人的政策的正确性上要承担同样的责任 人事部门的任务是制定政策，对各部门提供专家支持。 从组织的角度对人更多地关注，在管理人员上采取更长远一些的观点，把人当作一项潜在的资本，而不仅仅看作一种可变的成本。 西方企业主要的人力资源管理政策领域 雇员影响 人力资源流动 奖励体系 工作体系 雇员的影响体现在许多分散的事务上：经营目标、工资待遇、工作条件、职务晋升、雇佣保障或任务自身 总经理决策：雇员在多大程度上参与和承担责任？通过何种机制传达他们的意见？如何体现他们的影响。例：日本的自我管理小组 人事专家和总经理密切合作，以保证人员的流动从长远来看符合本公司对“适当”人数和各种技术的战略要求 决策由总经理或部门经理作出并且审查 有关参与和提供奖励的决策应该与经营战略、管理哲学、雇员需要和人力资源管理政策相吻合 总经理决策：物质补偿应该在何种程度上被用作激励。外在奖励和内在奖励的比例应该如何。奖励应该在何种程度上被联系到个人相对于集体的表现上。 在一个公司的各个层次上，经理都必须面对人力安排、信息行为和技术上的任务。 雇员影响 工作体系 奖励体系 人力资源流动 程序 部门 最高管理层 人力资源部 最高管理层 业务单元／子公司领导层 业务单元／子公司人事处 发现和跟踪人才 利用工作机会发现人才，并保持个人接触，多侧面了解 建立和维护人才库，跟踪记录库内人员的工作业绩及调查了解其领导才能 发现本单位人才，保持个人接触，并向总部人才库推荐 跟踪记录本单位有关人员的工作业绩，并多侧面了解其发展潜力 召开考核会议，对有关人员的表现和潜质进行分析和评价 准备有关考核资料，更新人才库有关记录和数据 参加考核会议，并提出意见 与有关人员保持接触，进一步了解，并发现新人才 召开年终考核