寿险代理的原因及措施.docxVIP

　　寿险个人代理是一项充满无限机遇的工作，寿险个人代理人收入水平高，工作时间自由，提升机会多，但由于寿险个人代理人身份的特殊性,即其与保险公司之间是较为松散的委托-代理关系,而不是雇主-雇员关系,代理人普遍缺乏对保险业和保险公司的认同感和归属感，组织承诺偏低。 　　导致其流失率和跳槽率居高不下。 　　为了在激烈的市场竞争中求生存、谋发展,许多保险公司都意识到开拓和保持市场的关键在于提高个人代理人的组织承诺水平，增强其对公司的认同感和忠诚度。 　　一、寿险个人代理人组织承诺低的成因分析1寿险个人代理人制度决定了个人代理人组织承诺水平偏低在个人代理人制度下,个人代理人和保险公司的关系不是劳动关系,而是代理关系,也就是伙伴关系。 　　目前保险公司将其营销员定位为个人代理人，并与他们签订保险代理合同。 　　但是根据《保险法》和《工商登记管理规定》，个人保险代理人必须由保险监管部门颁发经营保险代理业务许可证，必须依法进行工商登记，办理营业执照。 　　很显然，现在各保险公司管理的保险代理人不完全具备这些性条件。 　　而且，现在的寿险个人代理人也不是法律意义上的保险公司员工。 　　在现行管理模式下虽然寿险个人代理人是保险公司招聘的，在保险公司提供的场所内活动，保险公司也对代理人实行员工式的管理，但是按照《劳动法》的要求，雇员应与公司签订劳动合同，公司要向其提供社会保险保障，但我国的寿险个人代理人不具备《劳动法》规定的这些要件。 　　因此，很多寿险个人代理人刚进入寿险公司工作,并不知道自己所处的地位,只知道自己在保险公司工作,通过承揽业务,得到了报酬。 　　2寿险代理人的组织承诺偏低与寿险公司的薪酬激励模式密不可分寿险代理人与寿险公司之间是代理关系，寿险代理人没有劳动合同中规定的各类相关职业保障，这使得代理人们对寿险公司普遍缺少归属感，只是在寿险公司挣自己的钱。 　　目前我国寿险个人代理人的主要收入来自于个人营销的佣金收入。 　　个人代理人没有固定底薪，佣金收入为首年度保费佣金和以后几年的续保佣金。 　　首年度佣金计提比例较高，续保佣金一般计提3-5年且逐年递减。 　　这种分配方式助长了个人代理人急功近利的心理，一部分人往往置各种律条于不顾，把主要精力倾注在签订新契约上，而不管后期服务，更不会考虑这样引发的信用风险对保险公司和代理人行业带来的恶劣影响。 　　其次是开展一些劳动竞赛和常规的奖励；三是给员工购买一些意外伤害保险。 　　除此之外，代理人无法享受公司的其他激励政策和福利政策。 　　3寿险个人代理人职位晋升压力大及社会认可度低，高的组织承诺水平很难谈及根据各保险公司对代理人的基本法，新入公司的代理人如果在半年内或者9个月达到一定的业绩标准，可转为正式业务员，否则被劝退或是直接辞退。 　　连续5天无正当理由缺勤的代理人也将被自动除名。 　　在新代理人转正为正式代理人业务员之后，如果业绩持续达到一定的标准，可升级至资深业务员、业务主任、高级营业主任、区域经理。 　　二、提高寿险个人代理人组织承诺水平的对策1变个人代理人制度为代理——雇佣制从理论上讲，为了解决委托人与代理人之间利益矛盾和信息不对称带来的逆选择和道德风险，委托人采用以其自己的收益情况为标准给代理人分成合同形式的激励和约束机制，并将委托人的部分风险转移到代理人身上。 　　这种机制虽可激励代理人积极工作，但同时也具有代理人被错误奖惩的负面效应。 　　如当代理人确已付出了努力，但由于外界因素而使保险人未获得收益，代理人将得不到报酬，就可能会因此而降低其努力程度。 　　实行代理——雇佣制可在一定程度上解决这种矛盾,代理——雇佣制可操作如下对于保险公司招聘的代理人工作满3年或4年的，通过严格考核其业绩、业务质量及客户满意度，选拔一批较高素质的优秀代理人，吸收他们到保险公司作为公司的正式员工，发放适宜的基础工资，给予其社会养老保险、医疗保险及其他一切正式员工所享有的福利待遇。 　　2建立合理的代理人薪酬模式及多元化的福利保障制度建立固定工资＋准固定工资＋成绩浮动工资的新的个人代理人薪酬模式。 　　固定工资是公司根据个人代理人的级别保证支付的工资；准固定工资是指根据同一级别中的不同等级保证支付的工资额；浮动工资是根据个人代理人每月的营销成绩支付的工资，奖金则根据营销成绩每年支付两次。 　　工作期限长的个人代理人离职时，支付退职金，退职金分为一次支付和年金支付两种。 　　一次性支付的退职金是以连续工作3年以上的个人代理人为对象，根据其退职时的基本工资、连续工作的年数级别、营销成绩以及退职的理由支付不等金额。 　　年金支付的退职金以连续工作15年以上的个人代理人为对象，根据退职时的基本工资支付；连续工作30年以上，离职时，支付终身年金。