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小议大学生就业瓶颈 　　当前，我国高等教育正处于转型期，面对大学生就业市场的新形势——由精英教育下的卖方市场转变成大众化教育下的买方市场，高校要树立人才营销观念。 　　大学生作为高校的最终产品，能否做到人才的产销对路，是高校值得关注的问题。 　　下面，我们从人才供应链角度，对大学生就业瓶颈做系统分析，力求做好人才营销工作，有效地解决大学生就业难的问题，实现高校可持续发展。 　　一、人才供应链理论的提出新经济时代的供应链是一个范围更广的企业结构模式。 　　广义的供应链可以理解为它以市场需求为导向，以客户需求为中心，以核心企业为盟主，将客户、研发中心、供货商、制造商、分销商、零售商、服务商，按协同产品商务和双赢模式连成一个完整的功能网链结构，强调供应链上的各节点企业是一个不可分割的有机整体，是产品生产供需关系的系统工程的形象表达。 　　一人才供应链结构模式我们透析企业产品供应链，结构可简化为客户需求——产品设计——产品生产——产品营销；推而广之，人才供应链结构即用人单位需求——大学生职业生涯规划设计——高校对大学生综合素质培养——大学生就业营销，也即是需求拉动式人才营销根据用人单位的需求标准，科学地规划设计人才，培养人才，塑造出综合素质较高的大学生，进而做好大学生的就业营销工作。 　　对人才供应链结构，我们需要注意以下问题在路径的选择上，一条重要依据就是用人单位需求即明确的市场定位。 　　需求确定后，高校将对过程进行设计再造。 　　这时，运作过程的设计问题实际上已经转化为用人单位的服务需求和高校的服务能力二者的匹配问题。 　　在系统选择上，不可忽视对高校运作过程和价值链做精心地分析，找出最需要改进的地方。 　　整个系统的建立要从投资回报最有潜力的环节切入，以便能够带来全面的服务水平和服务利润的提高，即价值链的增值。 　　同时，还是信息共享的机制。 　　没有互动的机制，就没有信息的共享，更没有高水平的服务。 　　因此，人才供应链是一个开放的、信息共享的系统。 　　特别指出人才供应链不是我们通常理解的机械上的链式结构，而是一种复杂庞大、交叉纵横的网络系统，强调供应链上的各节点是一个不可分割的有机整体。 　　二优化人才供应链系统，是做好人才营销的关键将用人单位、大学生、高校及全社会关联起来组成一条人才供应链系统，优化供应链环节、促进协调统一，发挥人才供应链系统的整体效能，有效促进大学生的就业。 　　尤其在当前用人单位的需求个性化与人力资源全球化的大市场不确定性变化的社会环境下，高等学校必须实现从卖方市场向买方市场的观念的转变，通过院校重组、校企联合及发挥社会人才市场的优势，整合人才供应链的各种资源，重点发展和做好本院校能创造特殊价值、比竞争对手更擅长的关键性专业化工作，甚至将自己并没有绝对优势的工作进行外包，从而形成一个关于大学生成功就业的战略联盟。 　　只有这样才能极大地提升本院校和整个人才供应链的竞争能力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。 　　因此，我们有理由认为21世纪的高等教育的竞争不再是校与校之间的竞争，而是人才供应链与人才供应链之间的竞争。 　　二、大学生就业瓶颈分析我们根据人才供应链结构，将影响链条供应链系统的因素进行深入分析，以便更清楚地认识大学生就业的瓶颈。 　　供应链环节主要包括以下几方面用人单位需求、大学生职业生涯规划设计、高校对大学生综合素质培养、大学生就业营销。 　　一用人单位需求缺乏科学的选才标准1．过分关注文凭。 　　不少用人机构认为，学历越高越好。 　　选人学历化，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，或人才浪费，比如有些单位招聘计算机软件研究生仅用于本单位的打字等简单文字处理。 　　现实工作中有些人的能力与文凭并不能直接划等号，不少本科或大专学生的业务能力不比研究生业务能力差。 　　2．存在性别和生源地域歧视。 　　女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机以及生育保险费和女工劳动保护费用等。 　　同等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大，这是女大学生就业难的主要原因。 　　还有不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。 　　甚至一些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视，实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争。 　　3．过分看重工作经验。 　　经验不足是大学毕业生最大的劣势，不少用人企业经营有困难，急于招聘某一方面能人，并且希望很快给企业带来变化，而一般大学生则无法满足用人单位要求。 　　用人单位忽视大学生的潜力和可塑性，其实经验总是在实践中培养起来的，大学生有较高理论水平，只要经过短期实践即能胜任工作岗