小议民企薪酬管理现状及策略分析.docxVIP

　　论文摘要民营企业是我国经济社会发展的重要生力军，然而，缺乏核心竞争力一直是制约民营企业可持续发展的瓶颈。 　　在知识经济时代，知识、信息是企业培育核心竞争力不可或缺的要素，而知识型员工正是提供知识、信息的重要源泉。 　　因此，民营企业应有效地吸引并留住知识型员工，这就需要不断建立和完善知识型员工的薪酬管理制度。 　　本文在相关理论分析的基础上，重点分析了目前民营企业中知识型员工薪酬管理过程中存在的问题与原因，并就如何解决这些问题提出了具体对策。 　　论文关键词民营企业;知识型员工;薪酬管理21世纪是知识、信息要素起决定作用的知识经济时代和世界经济全球化时代，需要民营企业与世界经济接轨，那么就更需要民营企业不断提高其核心竞争力。 　　而民营企业核心竞争力的获取和维持将越来越多地依赖于知识型员工的创造力，因此制定合理的知识型员工薪酬管理不仅是吸引和留住～流知识型人才的前提，也是充分发挥知识型员工在民营企业中的积极性和创造性，使人力资本不断增值的重要基础。 　　1知识型员工的涵义和特点知识型员工这一概念最先是由美国学者彼得‘‘德鲁克提出的，他认为知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。 　　而今天，知识型员工并不是指单纯学习了许多知识的人，而是一个追求自主性、个性化、多样化和实现自我价值的员工群体与一般员工相比，知识型员工在个人特质、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。 　　1高人力资本知识型员工大多受过系统的专业教育，具有专业型和创新型人力资本。 　　另外，其具有强烈的求知欲、宽泛的知识面、较强的学习能力、灵感的创新思维等，因而具备较高的人力资本。 　　2高自我价值感。 　　市场需求高增长性与知识资源稀缺性之间的矛盾，使得知识型员工自我价值感很高。 　　知识型员工的需求一般在较高的层次上，他们为了追求收益最大化，很难满足于一般事务性的底薪工作，而更青睐于具有创造性和挑战性的高薪职务，并竭力追求完美的结果，渴望以此来充分展示个人才智，实现自我价值。 　　3高自主性和创造性。 　　与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动，他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，这些决定了其更倾向于拥有宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 　　4业绩难以考核。 　　首先，知识型员工依靠的是脑力而非体力，其劳动过程往往看不见、摸不着，而且不受时间和空间的限制，加之工作没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。 　　其次，他们的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。 　　再次，由于现代科技的飞速发展，大量的知识创新和科研性成果的形成通常并非一人所为，而需要团队的协同合作、共同努力。 　　上述特点决定了为企业正确评价和考核知识型员工的个人业绩和给予合理的薪酬带来了一定的难度。 　　2民营企业中知识型员土薪酬管理的现状分析民营企业数目众多，吸纳就业机会甚多，企业平均生命周期短暂是其一大特点;管理相对薄弱，无正规管理结构，劳动密集，模仿或创新是其最大的特点;企业管理能力不足，经验缺乏，试探型、摸索型是其主要特点。 　　优秀的企业薪酬策略以其简单、明了、易行和可操作性对招聘、使用和吸引知识型员工都起着至关重要的作用。 　　据调查分析，我国民营企业对知识型员工的薪酬管理普遍存在以下几个问题1对知识型员工的作用存在错误认识。 　　在民营企业中，普遍将知识型员工与普通员工混为一谈，还没有完全建立起知识型员工的理念。 　　事实上，知识型员工的工作特征、需求层次等与普通员工有很大的差别。 　　多数管理者都没有意识到知识型员工具有特殊的心理和行为规律，更没有深刻意识到对他们实施特别管理的重要性。 　　因而知识型员工对企业的满意度和忠诚度很低。 　　2薪酬支付理念不清晰。 　　民营企业经营者没有把薪酬管理作为一个战略目标实现企业管理的重要手段，普遍存在把薪酬纯粹等同于企业的运营所必须消耗的成本。 　　导致知识型员工不清楚企业薪酬支付理念，不清楚企业的未来发展方向，从而使知识型员工认为现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会。 　　事实上，民营企业可以通过薪酬来影响知识型员工的绩效，通过合理的薪酬作为激励手段，可有效提高知识型员工的工作效率和对企业的归属感。 　　3薪酬激励机制不合理。 　　不可否认，薪酬可以维持员工的生存和发展，但是与普通员工相比，