心理学与人力资源管理论文.docxVIP

　　一、心理学在企业人力资源管理中的应用第一，人力资源管理是一门实践性很强的组织活动，现代企业人力资源管理正在从心理学中的学习基本理论，如行为主义心理学、认知心理学、教育心理学、人性假设理论、需求层次理论、人本心理学等。 　　第二，心理学学科知识应用于企业人力资源管理是一个从理论到应用的渐进过程。 　　德国学者施太伦提出心理技术学学说，并将其将在工业企业管理中运用。 　　之后是美国学者闵斯特伯格，根据工作绩效确定职业岗位的理论，提出要根据职工个性心理的特征，针对性的对职工的培训、选拔和使用、考核等问题进行研究。 　　澳大利亚学者梅奥在霍桑试验中提出，改善员工的工作态度及上下级的工作关系，使其在工作中心情愉快，提升其满意度和幸福感，进而达到提高工作效率和生产率的目的。 　　德国学者勒温的群体动力理论、莫雷诺的社会测量学、马斯洛的需要层次理论、美国学者施恩的心理契约理论等，使企业管理者在人力资源管理中获取了测量技术，更加重视协调组织成员及其内部环境的相互关系。 　　第三，心理学研究组织中的心理现象以及群体、个体、领导者、管理者、普通职工的心理活动及其规律。 　　在人力资源管理中的心理学会从微观视角选择或理解问题，比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题，并能够以人为中心来思考和解决人力资源问题，对人身上存在的弱点和不足持较为宽容的态度。 　　第四，心理学中的研究方法及测量技术正在应用于人力资源管理过程中。 　　从个人、群体和组织的各个层次视角，研究如何合理科学地培训、激励、评价、选拔人才，使人的行为、心理更合理化、组织化。 　　在人力资源管理中的绩效管理设计方面，心理学探讨影响职工工作绩效的相关因素，如组织环境因素、员工自身因素、人际互动因素等。 　　二、人力资源管理中的心理学应用问题21世纪以来，人力资源管理作为企业最受关注和最有应用价值的部分，人力资源管理不可避免地要借鉴和吸收心理学的重要理论及研究方法。 　　心理学的引入大大加快了企业人力资源管理发展的进程，提升了企业及其职工的核心能力和市场竞争力。 　　但是在心理学应用于人力资源管理过程中仍然面临诸多问题，这也导致企业人力资源管理存在误区和偏差。 　　首先，理论没有与实践良好结合。 　　目前心理学已经有了相对成熟的获取收集和研究分析数据资料的方法体系，将这些理论知识运用于当前企业人力资源管理中是十分流行的做法。 　　遗憾的是，经由专业人员研究调查获取的人力资源管理分析结论往往得不到重视，研究结果不能够用于改进管理实践。 　　其次，心理学测量方法也经常面临误用。 　　人格测验、认知能力测验、面试、学绩测验、评价中心法等被企业用来开展人事测评，不同工具方法的效度是完全不一样的。 　　在人力资源管理过程中，无论何种心理测验，必须运用适当才能发挥其功能，但是如果滥用或由不够资格的人员实施、解释，则会引起不良后果。 　　目前企业人力资源管理中就面临着后面这种滥用、误用测评方法的现象。 　　再次，造假现象的泛滥。 　　在企业的职员选拔中使用人格测验存在风险，被试者都希望自己能在竞聘过程中胜出，因而他们有很大的动机作假，努力地迎合主考方喜欢的答案。 　　因而，能否在企业选拔中使用人格测验工具，前提是必须解决被试者作假问题。 　　目前在我国关于作假的研究几乎为零，却有越来越多的组织开始在选拔中使用人格测验，因而加强心理学在这方面的研究对人力资源管理和开发具有重要的意义。 　　三、心理学在人力资源管理中的未来应用趋向在我国人口结构不断变化的今天，我们发现，我国企业生存的人口背景正经历着巨大而深刻的变革劳动力供给由大量过剩转向结构紧缺；新生代劳动人口与知识人才、智慧人才正在快速进入职场，这些群体带着与自已前辈们截然不同的职业个性、职业倾向；在经济全球化、经济一体化背景下的信息科技革命愈演愈烈，现代企业中的沟通早已经虚拟化或者被虚拟化了，人与人之间的信息距离则越来越近了；现代职工的身心面临重重困惑，诸如家庭压力、工作绩效压力、抗压力与耐受力、理想与现实的落差；在机械化、信息化、精细化的生产线面前，职工物化为企业生产线上的一个机器，而非是一个活生生的人。 　　这些带来了人力资源管理方面的一系列潜在问题。 　　由此，人力资源管理的主要任务不再是单纯地千方百计设法实现组织目标，提高劳动效率，更重要的是，要深刻认识到人力资源是由个体组成的，每个个体都有自己的心理状态和特点。 　　富士康跳楼事件、华为跳楼事件等惨剧让企业、政府、社会受到巨大震惊并不断的反醒。 　　企业要可持续生存与发展，不仅要更加关注人的问题，还要更加倾向于关心人心的问题。 　　通过心理学理论知识和研究方法、测量技术，在企业的人力资源管理中真正实现以人为本，了解组织中每个员工