建筑公司薪酬制度改革综述.docxVIP

　　国有大型建筑施工企业建立适应市场经济发展和现代企业制度要求的薪酬制度,是企业员工和人力资源管理者共同关心和积极探讨的问题。 　　深化企业内部薪酬分配制度改革,建立与企业发展相适应的、科学的薪酬分配机制,更好地发挥工资分配的激励与约束功能,充分调动员工的积极性和创造性,是促进企业发展的重要需求。 　　一、改革势在必行1、工资结构不合理、内容单一,存在大锅饭现象,平均主义比较严重,难以体现员工在企业内部的相对价值。 　　2、薪酬制度有效激励不足,大部分为固定工资,活的部分偏小,强调职称、学历、工龄等因素而忽视员工劳动贡献、劳动能力的差异。 　　3、业绩考核制度不完善。 　　在实际操作中,由于企业内部的用工、人事制度等的改革不配套,激励和约束机制不健全,缺乏完整、规范有效的考核制度,而且简单的工作考核也是流于形式,企业的效益和员工的绩效与效益工资的发放不能挂钩考核,活工资也变成了死工资。 　　二、薪酬设计针对上述问题,国有大型施工企业必须进行薪酬改革。 　　按照国家对企业工资分配的有关法律法规,以建立符合市场经济要求、符合建筑施工企业实际并与现代企业制度相适应与经济效益挂钩的薪酬分配制度为总体目标,坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的工资分配原则,通过优化工资结构,采取灵活多样的分配形式,建立不同层次的激励约束机制。 　　合理拉开工资差距,稳定和吸引人才,激活人力资源,充分发挥工资分配激励作用,调动员工积极性,增强企业活力,提高企业竞争力和经济效益。 　　首先,建立适合企业实际需要,适应不同群体的多元化薪酬分配制度。 　　在实行以岗位工资为主的基本薪酬分配制度的同时,根据不同岗位的特殊性采取灵活多样的分配办法,以调动各岗位员工工作积极性。 　　对经营者实行年薪制。 　　企业的经营者,是企业的决策者,在决策中承担企业风险。 　　决策本身就是风险,就是效益。 　　所以企业的经营者应实行年薪制工资。 　　经营者的年薪由上级部门或企业的投资者确定,并对其执行情况进行监督检查。 　　年薪由基薪和风险收入两部分组成。 　　基薪根据企业的规模、资产保值增值和企业的盈利能力来确定,风险收入根据超额完成的利税的一定比例,年终一次性发放。 　　在确定基薪后按一定比例分十二个月平均发放生活费,年终核算后按基薪+风险收入的年薪收入总额的一定比例在企业留存,以承担下年度未完成资产保值增值和未实现利润的责任,逐年类推,经营者到期解任后,剩余部分一次返还。 　　实行项目经理按项目奖励工资制。 　　项目经理要承担承包工程后组织施工的风险。 　　一个好的项目经理可使承包的工程达到优质和盈利;而在组织施工中不善于经营也会使整个工程造成亏损。 　　所以项目经理要实行工程承包制薪金。 　　根据所承包的工程大小,在完成核定各项指标的前提下,核定项目工程承包工资。 　　其薪资由管理层确定,每月由人力资源部门按一定比例发放生活费,待工程项目竣工后经核算完成各项指标的,一次性付给承包工资,如有盈利按一定比例奖励效益工资,如有亏损按亏损额扣减其工资,剩余的亏损额待承包的下一个工程盈利后,扣减上一工程亏损部分后再进行分配。 　　承揽工程人员实行基薪加效益提成工资制度。 　　现在建筑市场不规范,对外发包工程单位都尽量压低工程造价,这样对承揽工程人员的要求就很高,如承揽的工程造价太低,那么不论项目经理如何努力经营也不会盈利,就会影响公司的效益。 　　所以对承揽工程人员实行基薪加工程项目效益提成工资制。 　　按年承揽工程任务计划确定基薪,按月发放。 　　在承揽的工程项目完工后,根据项目的利润盈余情况按比例提取效益工资。 　　对专业技术人员实行技能型薪资模式。 　　根据专业技术人员的专业技术职务划分薪资等级。 　　技术职务不变,薪资等级不变,技术职务提升,薪资等级提高。 　　激励专业技术人员积极学习专业技术知识不断提高自身的业务能力,自觉地为企业的战略服务。 　　管理人员实行效益工资制。 　　管理人员工资,应执行岗位工资+效益工资模式。 　　管理人员是辅助的管理层,管理工作的好坏直接影响企业效益的高低,向管理要效益的道理就在其中。 　　从施工企业来看,企业的制造成本在各项目部和分公司,企业成本在公司,各种费用的开支在公司,节约各种不必要的支出和创收同样是管理人员的重要职责。 　　所以对管理人员来说应按岗位职责的大小确立岗位工资标准,在企业盈利后享受企业分配的效益工资。 　　对操作人员实行计件工资或合同工资制。 　　操作人员是具体的施工人员,不管企业盈利与否,他们的付出都已成事实,都创造了价值。 　　他们只对产品的质量、数量、和生产时间负责,所以只要他们按时、保质保量完成工作,就应当得到相应的报酬。 　　在操