探求知识型员工激励及约束途径论文.docxVIP

　　摘要在知识经济时代，知识型员工是企业的宝贵资源，对企业的激励与约束机制加以构建，可以提高知识型员工的积极性，同时可以对知识型员工的工作实施有效地约束，最终达到提高企业的人力资源管理水平的目的。 　　关键词知识型员工激励约束在知识经济时代，人才的竞争更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，不断提高员工的工作生活质量，从而激发其工作热情和创造力。 　　一、建立以科学、公平、合理为原则的薪酬体系1、薪酬政策的对外竞争性。 　　为了保持公司在行业中薪资福利的竞争性，吸引优秀人才加盟，为此公司薪资福利部门每年的一项重要工作就是进行薪酬调查，了解本行业相近公司在薪资福利方面的数据，以调整本年度公司的薪资福利政策。 　　除了进行每年一度的薪酬福利调查之外，公司还应根据需要聘请专业的管理咨询公司做相关数据的调查。 　　2、薪酬的对内公平性。 　　按表现来支付薪酬是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。 　　好的薪酬计划一定是公平的，在诸多薪酬体系的案例中，支付不与业绩挂钩，不公平往往是薪酬计划失败的主要原因。 　　3、薪酬设计一定要结合公司本身的实际支付能力。 　　薪酬计划得好与不好，是看它是否适合公司的实际状况和能否有效激励员工。 　　公司制定薪酬福利的指导思想是吸引并留住最好的人才，但是由于各个公司目标不同、在市场中的收人状况不同、员工的需要不同、公司的预算不同、公司之间的发展阶段相异，所以不能盲目照搬别人的经验，而必须从公司的实际情况出发。 　　根据企业的不同阶段和不同类型的企业，激励的重点应有所区别。 　　4、与时俱进。 　　在相当多的公司里，薪酬制度计划一经制定，就许多年躺在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题?是否是员工需要的?哪些方面可以改进?福利计划激励员工的效果怎么样?企业应派专人负责改进已有的薪资制度计划，并根据需要去研究和开发新项目。 　　一个计划出台后，经过一年的运作会出现一些问题，而且通过了解其它相同业界公司的状况会找到一些差距，第二年做计划的时候将此考虑进去。 　　企业的薪酬方式应该不断创新，改变过去员工无权决定自己收人的状况。 　　二、建立公正的绩效考评体系绩效测评是根据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规范的内容和标准，对岗位工作人员的工作业绩、品德、才能、表现等，实施经常的考察和评价的过程。 　　企业不仅要获知员工的现状，更重要的是准确识别员工状态。 　　并依据企业发展的需要，对员工队伍进行优化调整。 　　同时，帮助员工个人提升自我。 　　通过自我实现，从而推动企业和员工的共同发展，达到双赢的效果。 　　通过岗位绩效测评可以准确了解岗位人员知识能力的优势和不足，再加以适时的、有目的的培训岗位人员，可以有效地改善员工的素质结构和提高工作能力水平，从而为企业培养和选拔出合乎要求的人才。 　　笔者认为，企业的绩效测评只有在以下原则的指导下，才能公正准确地实施。 　　其一、规范化。 　　企业的绩效测评标准、绩效测评程序及绩效测评责任都应当有明确的规定，即要规范化，并且在绩效测评过程中应当严格遵守这些规定。 　　这些规定应对企业全体员工公开，使员工对绩效测评工作产生信任感，并能理解和接受绩效测评结果。 　　其二、客观性。 　　评枯绩效测评应当根据明确规定的绩效测评标准，针对客观绩效测评资料进行评价，尽量避免掺人主观性和感情色彩。 　　将被绩效测评者与既定的工作标准作比较，而不是在人与人之间作比较。 　　其三、多层面。 　　全方位绩效测评是指多层次、多角度、多渠道、立体式地进行岗位绩效测评。 　　它包括上级评价、同级评价、下级评价和自我评价等。 　　各方面人员以不同的视角，对被绩效测评人员进行德、能、勤、绩等个方面立体交叉式的评价。 　　适时反馈。 　　绩效测评的结果一定要反馈给被测评者本人，否则就起不到绩效测评的教育作用。 　　在反馈绩效测评结果中，应当向被测评者就其评语进行说明解释。 　　既要肯定成绩和进步，也应说明不足之处，并提供今后努力改进的参考意见。 　　三、知识型员工的激励措施马斯洛的需要层次理论认为，人的需求由高到低分为生理的需要，安全的需要，社交的需要，受尊重的需要，自我实现的需要。 　　只有在较低层次的需要得到了满足的情况下，人才会有更高层次的需要。 　　对知识型员工可用经济利益激励，权力与地位激励，文化激励。 　　尽管大多数的知识型员工受过高等教育，有一定的奉献精神，但作为企业的管理者不能因此就把他们当成雷锋，缺乏必要的物质激励，就会出现花不该花的，拿不该拿的现象。 　　如果大范围的出现这种情况，那就不仅仅是人品问题那么简单，而是制度问题了。 　　1