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关于民营企业薪酬管理的调查报告 薪酬管理是企业管理的重要组成部分，关系到企业的生存和发展，对企业的竞争能力有巨大影响。民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性。人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。 调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。 调查时间：2012.02 调查对象：广州市君派服饰有限公司 调查方式：访谈法 一、企业薪酬问题产生的原因分析 (1)历史原因。在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权称为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。目前我国中小企业主要由民营企业构成一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的企业治理结构不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之路规模逐渐扩大时，家长式的 HYPERLINK /lw/3/ \t _blank 管理模式便会诱发一系列的问题。因此无论从技术上还是从 HYPERLINK /lw/3/ \t _blank 管理上.都必须从家族以外引进外来专业技术人员和 HYPERLINK /lw/3/ \t _blank 管理人员，否则难以应付局面。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。 (2)薪酬设计不以岗位分析为前提。传统的薪酬制度是以人为中心而设计的，根本就不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。 (3)企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事，人员能进不能出、岗位能上不能下等问题制约着分配制度改革的进行。(4)企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。尽管目前有些企业已经认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才。(5)企业领导不重视。有些企业的领导还没有认识到人力资源管理特别是薪酬管理的重要性，在企业改革决策过程中，并没有真正重视人力资源，而且企业制定的薪酬制度与其宣传的企业文化相抵触。 二、民营企业薪酬管理中存在的问题 民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量,经过20多年的发展,已取得了巨大的成就。但不可否认的是,在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处,正阻碍着其发展壮大。从目前大多数民营企业的工资发放项目构成来看,员工的工资结构组成主要是基本工资、岗位工资、工龄工资和其它补助这几个方面。前三项是变动的,而且基本工资与工龄工资是按资历确定,只有岗位工资是根据岗位的性质与任务来确定，各项补助每人相差甚微。这种工资发放方式难以体现员工的能力,对员工激励作用很小。在奖金发放方面亦是体现一种平均主义，这种制度不但起不到激励的作用,反而会挫伤部分员工的积极性。在薪酬管理方面的不足表现明显，薪酬管理普遍存在以下问题： 1.薪酬定位成本化,缺乏理性的战略思考 民营企业普遍把薪酬简单地看成是企业所必须花费的可变成本，在收益一定的情况下，要增加利润，企业主首先要考虑的就是如何降低可变成本。中小企业对薪酬认知水平欠缺导致的薪酬定位错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失，制约企业战略目标的实现。因此，在讨论薪酬设计的问题时,企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外,要注意战略导向原则,使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。 2.薪酬分配缺乏公平性 一般而言,民营企业管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次,如相同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了薪酬评定程序的公平性。尤其多数中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，薪酬标准混乱,同工不同酬或同酬不同工现象严重，这种暗箱操作的做法,使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度达不到原有的激励效果。 3.付酬观念的冲突致使劳动效率降低 民营企业管理者与员工在付酬观念上存在矛盾和冲突,作为需求方的企业管理者基于降低成本和规避风险的考虑,总是强调员工要多做工作,才给予高报酬,而员工基于自我利益的保护,更强调老板付出多高的薪水就干多少事情。因此,双方思维角度的不同、观念的冲突导致劳动效率下降。 4.薪酬管理与工作绩效挂钩不强,激励功能弱化 民营企业形式上都实行绩效工资制, 但员工的薪酬实际上无法同工作绩效真正挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的评价标准而使他们的工作贡