离职访谈技巧教程(使用版)教案编写 .pptxVIP

离职访谈技巧 04/16/2014目录一、离职访谈的目的；二、离职访谈的阻力；三、离职访谈的技巧；四、离职访谈的注意事项。一、离职访谈的目的1、挽留核心员工（坦诚相待，感受到公司的关注，清楚未来职业发展，看到管理层改善的决心）；2、缓解员工抱怨（公正和不带偏见的离职谈话，建立信任关系，取得员工的理解）；3、改善公司管理（扬长避短，提高员工满意度）；4、体现公司关怀（感谢员工的付出，为优秀员工留下返回通道）；5、调整招聘行为（通过分析主动辞退人员的群体特征来剔除不适合公司的候选人）；……二、离职访谈的阻力阻力三、离职访谈技巧一张《离职访谈》就能达到离职访谈的目的吗？三、离职访谈技巧3.1、收集员工信息，掌握基本情况；3.2、选择合适地点，有助双方交流；3.3、打破访谈僵局，建立信任关系；3.4、识别员工借口，引导主动发言；3.5、剔除硬性规定，挖潜可改善点；3.6、鼓励提出建议，感谢员工付出。3.1、收集员工信息，掌握基本情况此为访谈前必须进行的步骤，将有助我们掌握员工的情况，在离职访谈时可掌握主动权，除非我们对离职员工在公司的就职经历已经非常清楚。3.2、选择合适地点，有助双方交流无论是哪一个场合，都需要切记访谈是一对一的，因为当有其他人在场时，员工会有所顾忌，无法真实交流。如果选择在餐厅，员工可能会因为赶时间，无法深入交流。避免在员工的工作场所交流，会影响员工的工作，同时，员工也会担心领导在场，无法畅所欲言。案例分享：2013年4月，佛山厂一名刚晋升为电气高级工程师的员工提出辞职。经与部门了解，面谈结果是员工认为晋升后的工资涨幅太低，选择辞职。HR第一次与其在餐厅进行沟通，其反馈：休息日经常需要返厂抢修，太累。第二次预约其到会议室进行沟通时，其再反馈：部门无团队氛围，团队活动太少，领导关注不够等。3.4、识别员工借口，引导主动发言当员工提出因为家庭原因、身体健康、孩子上学等辞职原因时，这可能是员工表面的托词，他还不想向我们透露真正的原因，因此，我们需要对其循循善诱：根据员工在司工龄，问题的侧重点应该有所不同：工龄较短的员工，侧重在薪资福利方面的交流；工龄较长的员工，侧重在职业发展方面的交流。3.5、剔除硬性规定，挖潜可改善点根据与员工交流的情况，通过员工谈话过程中的情绪，判断其所反映问题的真伪，同时，可侧面与部门领导、其他的员工进行交流，了解相关问题的真伪。员工提出主要是因为倒班工作或者两班制的方式选择辞职时，属于我司规定的工作制度，短期内无法改善，因此，我们还可再继续查找其他原因：3.6、鼓励提出建议，感谢员工付出。 面谈的最后，我们要感谢员工在公司工作期间的付出和努力，并祝愿员工的未来顺利： 针对员工提出的不满意项，鼓励员工提出改善建议，有助于我们收集改善方法：案例分析背 景：2014年3月，佛山厂一名新入职的辅助设备助理工程师提出辞职（该候选人仅入职三个月）。其于2011年船舶专业本科毕业，在北京某船舶公司从事锅炉、空压、空调的维修保养，入职后工作表现良好，对外围的点检表混乱状况提出改善建议，并完成整合及更新。部门面谈结果是：工资没有吸引力。HR刚与其进行离职面谈时，他反馈因为工资低。但根据入职沟通和前六个月管理，员工对此并无异议。我们应该跟员工继续面谈？四、离职访谈的注意事项1、并不是与所有员工的离职面谈，都能够获得有效的改善意见，只要有1-2名员工提出一些有效的改善建议，也是成功的离职访谈，因此，对于无论如何都不愿意深入访谈的员工，我们适可而止。2、在离职访谈的过程中，我们应多听少说，应给予离职人员合适的空间和足够的时间，适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。3、访谈过程中，我们的提问不应过于犀利，员工如果出现不耐烦情绪时，我们应该放弃继续提问，避免员工反感。4、离职访谈过程中，开放型的问题应多问，探讨和征询的语气应当多些，让员工感受到我们是真诚的。5、谈话结束时，对员工提出的问题，自己不能立即答复的，要明确告诉员工，过后给予相应的答复。Q A