人力资源管理-第3章工作分析.pdfVIP

第 3 章 工作分析 第一部分 本章概要 1.1 重要概念 1.时间动作研究：将工作分解为若干个组成部分并对每一部分分析计时，进而调整活动的时 间和顺序，形成标准化的工作流程，提高生产效率。 2.公平管理：包括分配公平和程序公平。前者是指个体实际获得的报酬是否和其投入对等， 后者是指确定个体报酬的程序、规则和手段是否被认为具有公平的特点。 3.工作分析：又名职位分析、职务分析、岗位分析等,是指针对现有职位收集、分析信息的 过程。其利用科学的手段与技术对现有职位的定位、目标、工作内容、职责权限和人员要求 等作出规范性的描述与说明。 4.职位描述：是指对某职位的职责的表述，即在岗员工应该完成哪些工作。 5.任职资格要求：是指对任职者的技能、学历、工作经验等的要求。 6.工作要素：是不能再继续细分的最小活动单位，是形成职责的信息来源和分析基础。如接 听电话、能在速记时正确书写各种符号等。 7.任务：是一系列工作要素的结合，是职位分析的基本单位，并且常常是对工作职责的进一 步分解。如回答客户的电话咨询。 8.职责：是某人负担的一项或多项相互关联的任务集合。如人力资源管理者的职责之一就是 招聘，其由下列任务组成：发布广告、筛选简历、面试、确定人选、最终录用等。 9.职位：职位是职责的集合。同一时间内，职位数量与员工数量相等。 10.职务：职务是指主要职责在重要性上与数量上相当的一组职位的集合或统称。如秘书就 是一个职务。 11.职业：职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。如会计、 工程师等。 12.职系：职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级和职等不同 的职位集合。 13.职组：若干工作性质相近的所有职系的集合。 14.职门：若干工作性质大致相近的所有职系的组合。 15.职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。 16.职等：不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及认知条件要求充分相似的所有职位的 集合。统一职等的所有职位，不管他们属于哪一个职级，其薪金相同。 17.职业生涯：职业生涯是一个人在某工作生活中经历的一系列职位、工作或者职业。 1.2 关键知识点 1. 工作分析的历史沿革 工作分析起源于“科学管理之父”泰罗的“时间动作研究”的方法。因“公平管理”而 日益受到重视。反歧视运动的兴起带来了工作分析的兴盛。工作分析之所以能够推动管理制 度和程序的简化，消除官僚等问题，和新管理制度培养了一批高度专业化的经理人队伍是分 不开的。近年来，工作分析的发展呈现出以下三大趋势：基于胜任素质的工作分析；从单独 地工作分析到系统的工作分析和互联网和信息技术的广泛运用 2. 工作分析在人力资源管理中的地位 工作分析是人力资源管理的基础环节，起着不可替代的作用。一方面，工作分析是从战 略、流程、组织向各人力资源管理职能过度的桥梁，可以推动战略、流程的落地。另一方面， 工作分析是人力资源管理的基石，几乎所有的人力资源管理活动——招聘、绩效评价、薪酬、 培训、职业生涯管理等——都需要利用工作分析提供的信息。 3. 工作分析的流程 工作分析通常按照以下步骤进行：第一，前期准备阶段。需要明确企业战略、流程、组 织结构，并明确收集职位信息的方法。第二，工作分析阶段。是收集、分析、综合组织某项 工作有关的信息的过程，需要关注工作名称、雇员数目、共组单位、职责等内容。第三，描 述阶段。将获得的信息予以整理并写出职位描述和任职资格要求。第四，运用阶段。此阶段 的工作主要包括培训工作分析的运用人员和制定各种具体的可操作的应用文件。第五，运行 控制阶段。控制活动贯穿着工作分析的始终，是一个不断调整的过程。 4. 工作分析的常用方法 工作分析的方法可分为定性分析方法与定量分析方法。 定性分析包括访谈法、观察法、问卷调查法、工作日志法等传统经典的分析方法。访谈 是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论,由此获取岗 位信息的方法，使用访谈法应事先确定访谈对象和结构化程度；观察法就是岗位分析人员通 过观察将与工作有关的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的 信息归纳整理为适合使用的结果的过程，使用观察法应特别注意不要干扰他人的正常工作； 问卷调查法是通过让员工填写问卷来获得工作分析需要的信息，使用问卷调查法，应特别注 意问卷的科学性并保证员工明确填写规范；工作日志法要求任职者将自己每天所做的