中小企业人力资源教案编写 .pptVIP

人力资源管理与开发 HRM;第四章 人员招聘与人事测评 第一节 招聘概述 第二节 人员招聘 第三节 员工选拔与人事测评 第四节 招聘管理工作 第五章 人员使用与调配 第一节 使用原则 第二节 人员调配的原则类型 第三节 晋升与降级 第四节 人员流失;第六章 激励 第一节 激励原理与激励理论 第二节 激励类型与模式 第三节 激励技术与方法;第七章 绩效考核 第一节 绩效考核概述 第二节 绩效考核方法 第三节 绩效考核体系 第四节 绩效考核中的问题 ;第八章 中小企业的薪资报酬 第一节 薪资报酬的形式 第二节 薪资报酬管理 第三节 薪酬管理策略 第九章 企业培训 第一节 培训概述 第二节 培训原则与形式 第三节 员工与干部培训 第四节 学习型组织;第一章 人力资源管理与开发概论 Human Resource Management 在一定意义上，管理就是管人，人是企业最宝贵的资源。作为世界第一财富排名的微软，固定资产很少，而支撑第一地位的是它的人力资源、人力资产 导入案例 ：联合公司的人事管理 第一节、企业人力资源开发与管理的特点 一 什么是人力资源 具有一定体力与智力的人，包括智力、体力、知识和技能几种表现形态。人力资源可从数量和质量两方面看;数量上：适龄就业人口 未成年就业人口 老年就业人口 待业人口 就学人口 家务、军队、其他 质量上：质量比数量更重要，质量体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术、劳动积极性等。更具体说，是用健康指标、受教育状况、劳动者技术等级和劳动态度指标来衡量;二、人力资源的特点 活的，生物性；能动性；动态性；智力性；社会性等 三、人力资源开发管理含义与特点 1。含义：运用现代化科学方法，对人力进行合理的培训、组织、调配，诱导人的潜能，发挥主观能动性，使人事相宜，最终实现组织目标 2。特点：了解一下实践性、综合性等 ;第二节、企业人力资源管理与开发的目标内容与任务 一、目标：取得最大的使用价值、发挥最大的主观能动性、培养全面发展不断学习的人 二、基本内容： 选人、用人、留人、育人 三、具体任务： 人力规划、计划 招聘、遴选 考评、激励 开发、培训、调配 劳动与保险;第三节 企业人力资源管理现状与问题 一、把人力资源管理当作简单的人事“事务性”管理工作，而没有上升到战略的高度 传统人事管理包括招聘、选拔、委派、发放工资、考核绩效等等，常被认为是行政事务性工作，技术含量底，无须专长的工作。 而由传统的事务型人事管理向人本型人力资源管理就是从战略高度看待人-----企业最重要的资源的管理。 二、留住优秀的人力资源困难 一般初创企业条件艰苦，无法靠待遇留人。 三、 缺乏一整套人力资源激励与开发的机制 缺乏规范的晋升、降职、奖励、处罚的机制;四、缺乏优秀的企业文化支撑其人力资源制度 什么是企业文化？企业文化与人力资源管理有什么关系？ 80年代后，我国一些企业开始重视企业文化建设，但至今很多企业还是没有搞清楚什么是企业文化 也不重视人力资源管理与企业文化之间的关系 企业文化-------核心是企业员工共有的价值观 企业文化是制定人力资源制度的依据：奖励什么人 处罚什么人是由企业的价值观、理念决定的;第二章 人力资源管理开发的基本原理 第一节 人的哲学 讨论：人为什么活着？工作的动力是什么？人性？ 一、人性假设 经济人：经济诱因为动机，被动被控制 社会人：主要动机是社会需要、社会关系、领导尊重与承认 复杂人：工作动机复杂而且多变 二、马斯洛需求层次论：生理、安全、社交、尊重、自我实现 三、马克思论人性：自然属性与社会属性的结合;第二节 人事运动规律 略 第三节 中外人力资源管理思想 中国古代：得人、重人 德才兼备、任人唯贤 知人善任 刚柔相济、赏罚分明 以身作则 西方：以人为本、尊重个人 从战略上看待人力资源管理;第三章 职务分析 第一节 企业职务分析 职务分析是人力资源管理工作的基础 一、什么是职务分析 通过一系列科学方法，分析并确定职位的工作内容和职位对员工的素质要求 5W1H： WHO：责任人 WHAT：工作内容 WHEN：工作时间 WHERE：工作岗位 WHY：为何这样做 HOW：怎样操作;二、职业分析方法 1。观察法： 直接观察法 阶段观